15 greșeli și provocări des întâlnite în HR-ul medical și soluții pentru ele

15 greșeli și provocări des întâlnite în HR-ul medical și soluții pentru ele

Sistemul de sănătate a funcționat întotdeauna sub o anumită presiune deoarece munca întregului personal este esențială pentru bunăstarea și viața atâtor persoane. Profesioniștii din domeniul sănătății se confruntă cu niveluri incredibile de stres care nu se regăsesc în alte profesii, iar tendințele indică faptul că presiunea nu va face decât să crească. De la clinicile mici, la marile centre medicale din orașe, profesioniștii din domeniul sănătății o vor simți și ei. Aceștia se confruntă cu probleme precum lipsa de personal, epuizarea angajaților, pandemia de COVID-19 și multe altele. Pentru a depăși eventualele obstacole, departamentul de resurse umane trebuie să înțeleagă cât mai bine imaginea de ansamblu și cauzele care se află la baza acestora. 

Citiți mai departe pentru a afla mai multe despre cele mai mari provocări cu care se confruntă profesioniștii din domeniul resurselor umane în prezent, ce putem face în legătură cu acestea, dar și ce greșeli sunt de evitat.

Rolul departamentului de resurse umane

Atunci când vorbim despre sistemul de sănătate, resursele umane pot fi definite ca fiind diferitele tipuri de personal responsabile pentru intervenția în domeniul sănătății publice și individuale. Fiind cel mai important element al sistemului de sănătate, performanța și beneficiile pe care sistemul le poate oferi depind în mare măsură de cunoștințele, competențele și motivația persoanelor responsabile de furnizarea acestora.

Profesioniștii din HR-ul medical au o sarcină mai amplă decât să angajeze asistenti medicali și medici. Nevoile de personal și varietatea acestora, gestionarea continuă a personalului, formarea și dezvoltarea lor, toate intră în responsabilitatea departamentului de resurse umane din industria medicală.

Așasar, rolul profesionistului în resurse umane în industria medicală este esențial pentru rezultatele și bunăstarea pacienților.

Citește și: Cum fac unele companii să aibă atât de mult succes la angajări, în timp ce altele au dificultăți în a atrage candidați?

Greșeli de recrutare

În domeniul sănătății, în mod special, este esențial ca angajatorii să abordeze procesele de recrutare într-un mod constructiv și profesionist.

Cele mai frecvente greșeli pe care trebuie să le evitați pentru a îmbunătăți procesul de recrutare sunt:

  1. Abordarea exclusivă a recrutării externe

Primul pas în ocuparea unei poziții vacante este să analizați dacă există deja persoane calificate în cadrul companiei. Înainte să demarați un proces de recrutare, analizați dacă aveți persoane pregătite pentru postul respectiv, mai ales că puteți economisi astfel timp prețios. Recrutarea internă este cea mai rapidă formă prin care puteți ocupa un post. Totodată, această strategie vă poate ajuta să îmbunătățiți rata de retenție.

Printre riscurile recrutării exclusiv externe se numără: perioadă lungă de timp până la angajarea celui mai potrivit candidat; investiție mai mare de timp și bani în integrarea noului angajat; frustrarea angajaților care își doreau respectiva poziție și care erau potriviți pentru obținerea acesteia.

Te-ar putea interesa și: 5 greșeli de evitat în timpul procesului de recrutare

  1. Perioadă prea lungă de desfășurare a procesului de recrutare

Cel mai eficient este să stabiliți interviuri cu persoanele care au aplicat pentru job și care se încadrează în criteriile de recrutare într-un timp adecvat. În caz contrar, acestea pot primi între timp o altă ofertă atractivă de angajare și își vor pierde interesul pentru post.

  1. Comunicare deficitară 

Oricât de bine intenționați și organizați am fi, erorile de comunicare pot apărea în orice companie. O potențială soluție ar fi ca recrutorul să discute cu managerul, să îl întrebe sau să îi ceară o listă clară de cerințe sau detalii despre ceea ce își dorește în mod special de la un candidat, astfel încât procesul să decurgă fără probleme.

  1. Grăbești angajarea 

Un angajat în minus poate afecta întreg ecosistemul organizației, însă oricât de urgentă ar fi nevoia angajării unei persoane noi, aveți grijă să alocați totuși suficient timp pentru a evalua corect candidații. Programați mai multe interviuri și nu vă grăbiți să angajați primul candidat care pare potrivit. Gândiți-vă care ar fi costurile de timp și de bani în angajarea și pregătirea unei noi persoane care este complet nepotrivită pentru job-ul respectiv și care poate pleca în mai puțin de câteva luni.

  1. Nu verifici referințele

Sondajele arată că 25% dintre angajatori nu verifică niciodată referințele. Însă trebuie să aveți în vedere că prin CV-urile lor, candidații vor să impresioneze. De aceea, este recomandat ca în calitate de recrutor să le verificați. Există, în esență, două modalități prin care puteți obține referințe – în scris sau prin telefon. În timp ce o recomandare scrisă poate fi suficientă pentru un rol de începător, pentru alte roluri probabil ar fi mai utilă o conversație telefonică pentru a obține mai mult decât informații elementare și să puteți afla detalii utile sau să adresați întrebări mai tehnice. 

 Provocări actuale ale profesioniștilor în resurse umane

  1. Oferta salarială 

Pe măsură ce există o cerere tot mai mare pentru medici și asistenți medicali, salariile încep să crească treptat. Pentru clinicile mici, aflate la început de drum, poate fi dificil să țină pasul și să ofere aceleași salarii ca jucătorii mari de pe piață. Pentru ca profesioniștii în resurse umane din domeniul sănătății să reușească să atragă candidații potriviți, aceștia apelează adesea la beneficii mai puțin cunoscute pentru a avea succes. Puteți considera programul flexibil și mai mult timp liber disponibil drept opțiuni pentru a face oferta să fie mai atractivă.

Citește și: Cum elaborezi oferta de angajare în sănătate: 5 etape care îți asigură succesul

  1. Fluctuația de personal și rata de retenție a angajaților

Studiile variază ușor, dar, în 2018, rata de înlocuire a angajaților în spitale a fost de 19,1%. Acest lucru înseamnă că aproximativ 1 din 5 angajați părăsesc unitatea în care lucrează în fiecare an. În România, situația privind lucrătorii din domeniul sănătății este chiar mai rea, din cauza exodului medicilor. 2173 de medici români, medici stomatologi și farmaciști au solicitat în primul an al pandemiei, eliberarea de certificate de conformitate (documente care le permit să profeseze în afara țării), în condițiile în care România are aproximativ 63.000 de medici în total, conform celor mai recente date ale Institutului Național de Statistică, publicate în 2020.

Pentru profesioniștii în resurse umane din domeniul sănătății, o nevoie în creștere și o disponibilitate tot mai redusă a candidaților vor necesita soluții mai creative pentru a reduce fluctuația de personal și a crește gradul de retenție.

  1. Epuizarea personalului medical 

Toate industriile se confruntă cu epuizarea, dar în cazul asistenței medicale, burnoutul este adesea mai intens și mai des întâlnit. Având în vedere că satisfacția profesională este un imperativ pentru toate industriile, necesitatea de a aborda stresul pe care munca îl exercită asupra personalului din domeniul sănătății este foarte importantă. Nu numai că membrii personalului pot avea de suferit, dar și rezultatele pacienților pot fi grav afectate de personalul care nu se află la cel mai înalt nivel. Pentru profesioniștii în resurse umane din domeniul sănătății, înțelegerea semnelor de avertizare care indică epuizarea și intervenția pozitivă pot fi esențiale pentru angajat și pentru instituție.

  1. Satisfacerea nevoilor de îngrijire a pacienților COVID-19

COVID-19 a reprezentat o provocare pentru modul în care echipele de resurse umane din domeniul sănătății au format și repartizat personalul clinic. Pandemia a evidențiat necesitatea unei mai mari concentrări pe competențe decât pe roluri. Spre exemplu, unii asistenți medicali care nu lucrează de obicei în domeniul îngrijirii critice s-au aflat în prima linie împotriva COVID-19. Așadar, pentru a spori atât competența, cât și încrederea personalului, departamentul de resurse umane trebuie să îmbine recalificarea cu experiența practică în unitățile sanitare destinare COVID-19.

Te-ar putea interesa și: Cum poți măsura satisfacția pacienților care îți trec pragul clinicii: 3 metode eficiente

  1. Viitorul unității medicale

Majoritatea sistemelor de sănătate au înregistrat o scădere semnificativă a cererii de îngrijire ambulatorie. Operațiile chirurgicale au fost în mare parte amânate, atunci când a fost posibil, iar controalele regulate au fost transformate în discuții online sau la telefon și documentele au fost transmise digital, totul pentru a prioritiza siguranța pacienților. Astfel, continuitatea afacerii este o preocupare pentru departamentul de resurse umane din domeniul sanitar. Noile moduri de lucru, influențate de COVID-19, au afectat numărul de angajați pe care o clinică și-l permite. De asemenea, au trebuit dezvoltate politici de telemuncă, proceduri oficiale, inclusiv de comunicare, sau de relocare a personalului în cadrul clădirii. 

MEDIjobs

Viitoarele probleme și provocări de resurse umane care vor afecta industria medicală

Profesioniștii în resurse umane din domeniul sănătății se confruntă deja cu probleme presante, dar, cu timpul, apar provocări suplimentare care vor avea efecte de lungă durată în întregul sector.

Iată cinci aspecte care vor avea probabil cel mai mare impact în următorii ani:

1. Siguranța angajaților

Deși expunerea la boli infecțioase poate părea singurul risc de siguranță pentru profesioniștii din domeniul sănătății, profesioniștii din HR-ul medical știu că există și riscuri și pericole chimice sau fizice, stres la locul de muncă, burnout, iar lista continuă.

Situațiile stresante, accesul la droguri și alți factori pun în pericol această forță de muncă. Unii lideri din industrie numesc violența împotriva profesioniștilor din domeniul sănătății o epidemie. Pe lângă necesitatea de a minimiza riscurile pentru pacienți, profesioniștii în domeniul resurselor umane din domeniul sănătății trebuie să fie adesea vigilenți în încercarea de a reduce riscurile pentru membrii personalului.

Citește și: Cum percep angajații lipsa feedback-ului? Cauze și consecințe

2. Digitalizarea

În ultima perioadă, tot mai multe clinici și spitale au făcut pași pentru digitalizarea serviciilor. Dosarele pacienților au versiuni digitale, tot mai multe documente le sunt transmise în format electronic. Noile tehnologii schimbă modul în care sunt administrate medicamentele sau realizate procedurile, iar membrii personalului trebuie să fie la curent cu tot ce este nou. 

Pentru resurse umane, acest lucru va însemna formare, evaluare și previziune: ce tehnologie, implementată astăzi, este folosită corect, ignorată sau subutilizată? Ce tehnologie nouă va schimba modul în care vom administra asistența medicală în viitor? Va fi nevoie de o nevoie continuă de evaluare, dezvoltare și pregătire pentru revoluția digitală pentru a fi la curent cu toate schimbările pe care le va aduce tehnologia.  

Citește și: INTERVIU | Bogdan Dumitrescu, CEO HTSS: Digitalizarea aduce imbunatatirea calitatii actului medical

3. Confidențialitatea

Pe măsură ce informațiile despre pacienți trec în format digital, problemele legate de confidențialitate și de protecția datelor devin tot mai urgente. Reglementările privind confidențialitatea și securitatea datelor pacienților vor exercita probabil presiuni asupra profesioniștilor din domeniul resurselor umane din domeniul sănătății și se vor adăuga la preocupările legate de instrumentele mobile și digitale. Pentru mulți, acest lucru va necesita o formare intensivă pentru membrii personalului.

La fel ca în majoritatea industriilor, cel mai mare risc de încălcare a confidențialității datelor se află în mâinile angajaților. Potrivit unui studiu, 71% dintre incidentele de securitate cibernetică din domeniul sănătății au fost provocate de membrii personalului: 58% din greșeală, 18% intenționat. 79% au fost informații despre pacienți, 37% informații personale și alte 4% au inclus date de plată. Un exemplu recent din România este acela când calculatoarele unui spital din Târgu Neamț, au fost virusate după ce angajații au accesat site-uri care nu erau sigure.

Te-ar putea interesa și: Secretul profesional medical: ce reglementări și aspecte legale există și când poate fi divulgat

4. Instruire și dezvoltare

Așa cum am menționat anterior, angajații din domeniul medical caută astăzi să dobândească noi competențe și să aibă acces la oportunități de avansare, iar asigurarea acestui tip de “employee engagement” este o sarcină esențială a departamentului de resurse umane.

Mulți dintre cei care lucrează în domeniul asistenței medicale intenționează să își dezvolte cariera devenind asistenți medicali, medici sau manageri și, din ce în ce mai des, se așteaptă să fie ajutați de-a lungul acestui parcurs de către angajatorii lor.

Oferirea tipului de oportunități de dezvoltare a carierei pe care angajații le doresc poate fi costisitoare, dar costurile de angajare și formare a unor angajați noi sunt mult mai mari. Dezvoltarea angajaților este o investiție ce are drept “profit” retenția angajaților, dar și profesionalismul acestora.

5. Employer branding și cultura organizațională 

Employer branding (construirea unui brand de angajator) și crearea unei culturi organizaționale care să atragă candidații potriviți reprezintă o provocare pentru departamentul de resurse umane. Având în vedere cererea de locuri de muncă în domeniul sănătății, este important să ieșiți în evidență pentru a atrage personalul potrivit, însă acest lucru nu este ușor pentru că este nevoie de o strategie pe termen lung, viziune și adaptabilitate. Găsești pe blogul nostru articole care să te ajute să ai succes în procesul de recrutare. În funcție de dimensiunea companiei, sunt mai multe modalități prin care vă puteți consolida brandul de angajator.

În concluzie, pentru ca angajatorii să gestioneze cât mai eficient schimbările din sistemul de sănătate este necesar să fie creativi, flexibili și cât mai bine pregătiți în derularea proiectelor de recrutare. Liderii din domeniul resurselor umane trebuie să dezvolte un plan strategic pentru viitorul muncii și “noul normal”, oricum vor arăta acestea, astfel încât pacienții să aibă parte de cele mai bune îngrijiri.

Angajezi specialiști medicali? Înregistrează-ți compania aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.

Despre Autor

Alexandra Ariton

Fire curioasă și creativă, privesc cu entuziasm comunicarea online. Cred în storytelling și puterea textelor care informează, captează și inspiră publicul.

Facebook Comment