Cum percep angajații lipsa feedback-ului? Cauze și consecințe

În ciuda conversațiilor asidue din ultimii ani în jurul acestui termen, feedback-ul încă este tratat superficial mai ales în relația cu angajații. Practic, cu toate că businessurile își asumă o cultură a feedback-ului, aceasta “este sublimă, dar lipsește cu desăvârșire”.

Acest lucru se întâmplă pentru că felul cum percep angajații lipsa feedback-ului este adesea ignorat, iar schimbul reciproc de informații ajunge să fie abordat greșit, având consecințe nefaste la nivelul întregii companii – de la scăderea calității la scăderea performanței și, implicit a profitului. 

Conform celui mai recent studiu de piață Office Vibe: 

• 23% dintre angajați sunt nemulțumiți de frecvența feedback-ului primit de la managerul lor, 
• 28% dintre angajați spun că nu este îndeajuns de frecvent pentru a înțelege cum să devină mai buni în ceea ce fac,
• Și 17% dintre angajați simt că feedback-ul primit nu este specific. 

Nu doar angajații suferă în lipsa feedback-ului real, ci și managementul și businessul în sine – de la scăderea cifrei de afaceri, la scăderea retenției de talent. 

De ce se întâmplă toate acestea și care este sensul feedback-ului în managementul medical? Care sunt rolurile lui și consecințele absenței sale? Află toate acestea în ghidul nostru despre consecințele lipsei feedback-ului pentru angajați și manageri.

Citește și: Strategii HR de succes în domeniul medical – nevoi, provocări și oportunități în recrutarea profesioniștilor medicali

Ce este (cu adevărat) feedback-ul?

Termenul de feedback definește, pe scurt, un răspuns la o acțiune. 

În zona profesională, feedback-ul poate fi văzut ca un set de informații sau opinii oferite unui individ în urma acțiunilor acestuia. Ideal, ele sunt constructive și utile, pentru ca individul să își îmbunătățească acțiunile viitoare, dar și relațiile de comunicare.

Într-o organizație, angajații au nevoie de feedback în mod frecvent în special de la manageri – și viceversa – pentru a susține calitățile și punctele forte ale celui care primește feedback, cât și punctele mai slabe care merită analizate și îmbunătățite.

Cuvântul feedback în sine evocă o reacție – fie o emoție, o frică sau o atitudine. Cei mai buni manageri știu foarte bine că este un element esențial al dezvoltării constante, a performanței îmbunătățite a angajaților și a muncii în echipă. 

Cu toate acestea, lipsa feedback-ului este unul dintre cele mai dificile lucruri de corectat pentru multe companii, pentru că fie nu există o fundație solidă (cultura comunicării oneste și frecvente), fie liderii de echipă nu sunt pregătiți, ori compania nu prioritizează acest aspect. 

Din păcate, acest fenomen afectează angajatul la nivel profesional și personal, lucru care va influența negativ și performanța echipei și implicit a organizației.

Citește și: 7 cele mai bune practici de Employer Branding, pe care trebuie să le aplici acum

Cum percep angajații lipsa feedback-ului în companie? 

Feedback-ul constructiv trebuie să aibă intenții bune și altruiste, să fie clar, specific și practic  și să se concentreze pe acțiunile de viitor. 

Lipsa feedback-ului se referă întotdeauna la cantitate (faptul că nu este frecvent) și calitate (faptul că nu este eficient). 

Iată ce spun cele mai recente studii din ultimii ani pe această temă:

• 89% dintre liderii HR sunt de acord că feedback-ul constant și aprecierea angajaților au un impact pozitiv asupra companiilor, conform studiului SHRM/Globoforce
• Angajații care simt că vocea lor este auzită se simt de 4,6 ori mai motivați să lucreze la cea mai înaltă performanță a lor, potrivit Forbes
• Managerii sunt responsabili pentru cel puțin 70% din nivelul de implicare a angajaților (sursă)
• Angajații care comunică cu managerii în mod frecvent sunt de trei ori mai implicați în munca lor (sursă)
• Managerii care primesc feedback despre calitățile și atuurilor lor au ajutat la creșterea cu 8,9% a profitului companiei (sursă).

De aceea, cele mai grave consecințe ale lipsei feedback-ului pentru angajat sunt:

• Creșterea nivelului de frustrare și de conflict pentru angajat, care poate răbufni în orice moment
• Scăderea motivației de a lucra și de a fi activ și implicit, scăderea profitabilității companiei
• Crearea unui mediu de lucru tensionat și neproductiv 
• Pierderea angajaților talentați
• Periclitarea brandului de angajator 

Citește și: 7 soluții de HR pe care managerii să le aplice după o criză

Dar cum anume percep angajații lipsa feedback-ului în cadrul jobului lor? 

1. Nu sunt îndeajuns de bun. 

Angajații percep lipsa feedback-ului ca pe o amenințare la nevoile umane de bază: nevoia de comunicare și de recunoaștere, de stimulare și de răspuns din partea celor cu care lucrăm, nevoia de siguranță și de înțelegere, nevoia de control etc. Când aceste nevoi nu sunt mulțumite, apare sentimentul de izolare, stimă de sine scăzută și inadecvare. 

2. Nu sunt parte din echipă/ Sunt invizibil. 

De altfel, absența feedback-ului arată și o lipsă de implicare din partea angajatorului, ceea ce face ca relația simbiotică între companie și angajat să fie fracturată, iar acesta să se simtă singur, neimportant, invizibil sau pur și simplu confuz cu privire la valoarea sa.  

3. Ceilalți nu cred că pot evolua. 

Angajații pot crede că lipsa feedback-ului din partea unui lider sau manager înseamnă că acesta nu are încredere în el că poate crește ca profesionist sau că poate evolua, din diverse motive (adesea imaginate).

4. Înseamnă că totul merge bine. 

Desigur, unul dintre cele mai des întâlnite moduri în care angajații pot percepe lipsa feedback-ului ca fiind de bun augur, mai ales dacă de obicei este asociat cu critica și aspectele negative. 

Însă absența feedback-ului duce la stagnare și chiar probleme de performanță. 

Citește și: Angajații problemă, frânele motivării – cum îi identifici

Angajații care răsuflă ușurați când managerul nu îi invită la o sesiune de feedback trebuie să afle că scopul acestei comunicări este unul benefic pentru el și că poate avea loc într-un mediu sigur. De altfel, nici ca manager nu ai dori un angajat care crede că performanța înseamnă evitarea conflictului sau a provocărilor noi. 

Așadar, cultura feedback-ului merită prioritizată când apar astfel de cazuri, fie că vorbim de echipă sau management. Și despre provocările managerilor vom vorbi în continuare.

Provocările managerilor: ce cauzează absența feedback-ului?

Liderii de echipă au rolul esențial și chiar intimidant de a oferi angajaților feedback-ul care îi va ajuta să își dezvolte expertiza și să lucreze mai colaborativ și agil. Acesta este doar unul dintre modurile în care managerii joacă un rol cheie în succesul organizațional.

Dar, de la întâlniri „one-to-one” mai regulate și eficiente până la conversații dificile despre performanța unui angajat, un feedback reușit poate fi o provocare pentru manageri.

Deși pot exista probleme atât cu calitatea feedback-ului pe care îl primesc angajații, cât și cu frecvența cu care îl primesc, ambele trebuie ajustate pentru a face feedback-ul cu adevărat eficient. Un feedback extraordinar nu ajută prea mult angajații care îl primesc doar la acea evaluare anuală a performanței și nici dacă îl primesc în fiecare zi fără informații specifice. 

De ce lipsește feedback-ul regulat sau eficient față de angajați? Adesea, din cauza unor credințe limitative, frici, lipsei de resurse sau scuze neîntemeiate:

“Feedback-ul se simte ca o critică”.

Probabil una dintre cele mai mari confuzii cu privire la această formă de comunicare profesională este faptul că mulți văd feedback-ul drept o observație negativă și critică. 

Însă feedback-ul nu este nici negativ, nici pozitiv – el nu se referă la o opinie personală, ci la răspunsul obiectiv la o acțiune pe care un angajat o realizează (sau nu), la o analiză. 

Un feedback autentic poate fi și o apreciere pozitivă, precum “ai făcut o treabă foarte bună astăzi!”, sau poate fi un mix de aprecieri pozitive și negative, doar cu scopul de a îmbunătăți lucrurile pe viitor și de a motiva angajatul.

Citește și: Empatia în comunicarea cu angajații – ce rol are și cum să comunici cu compasiune

“Nu există o cultură a feedback-ului.”

Dacă managerii nu primesc o pregătire potrivită pentru a oferi feedback constructiv, această barieră arată că există o problemă la nivel de companie. Într-o companie de succes, cultura feedback-ului ar trebui să fie o prioritate la toate nivelurile, parte din atribuțiile oricărui angajat într-un post de management. 

Totuși, un bun manager știe să ofere feedback echipei sale indiferent dacă e sau nu parte ad litteram din fișa postului său.

“Nu este timp pentru a oferi feedback regulat.”

Din păcate, aceasta este una dintre cele mai des întâlnite scuze ale managerilor, în special când aceștia nu înțeleg sau nu acceptă importanța majoră a feedback-ului pentru companie. 

În fond, vorbim de o metodă de comunicare și îndrumare a angajaților spre o performanță mai bună care, implicit, crește și succesul companiei. 

Desigur, rundele de feedback pot lua timp, de la 10 minute pentru un angajat la o oră pentru alt angajat – însă există suficient timp pentru a oferi feedback. Această acțiune ar trebui chiar să fie considerată un KPI pentru evaluarea managerilor, pentru că ar ajuta în mobilizarea managerilor și susținerea celor care au nevoie de training suplimentar.

“Este greu să dai feedback.”

Există și manageri sau lideri de echipă care evită conflictul și situațiile incomode, mai ales când lucrurile discutate sunt mai sensibile sau se referă la critici negative, deși constructive.

Însă acesta este rolul unui manager (și a oricărui coleg într-o companie): să arate calități de leadership și să iasă din zona de confort, pentru a ajuta angajații să devină mai buni. 

Această motivație că feedbackul este dificil de dat apare și când nu există suficient training din partea companiei despre cum să îl oferi în cel mai armonios mod pentru toți cei implicați.

Citește și: Importanța leadershipului și a unei bune comunicări în timpul pandemiei COVID-19 în sistemul medical

De ce este feedback-ul important?

Poate știi deja de ce feedback-ul oferit candidaților este o tactică simplă de-a crește brandul de angajator. Dar cum stau lucrurile cu cel oferit angajaților? De ce îl doresc?

În primul rând, feedback-ul este esențial pentru satisfacția angajaților pentru că oferă oportunități de creștere și de învățare. Nicio persoană nu se cunoaște pe deplin, iar părerile celor avizați din echipă pot ajuta angajații care vor să crească profesional și să-și atingă potențialul. 

Managerii care oferă feedback regulat acestora și validează rezultatele și eforturile angajaților susțin, așadar, o cultură organizațională de dezvoltare continuă a talentelor din companie.

De asemenea, feedback-ul îmbunătățește și abilitățile de comunicare și de gestionare a conflictului, mai ales la nivel profesional. Aceste beneficii se reflectă într-o comunicare și o respectare mai bună a valorilor, cât și a obiectivelor echipei și ale companiei.

Pe scurt, pentru angajați feedback-ul este important pentru că:

• Validează eforturile angajatului, care se simte util și valoros
• Motivează angajatul să își atingă obiectivele în limite clare de timp
• Oferă confort și siguranță, oferind sentimentul de apartenență la grup cu scopuri comune
• Ajută angajatul să-și înțeleagă munca și să o facă mai bine dacă e nevoie 
• Susține dezvoltarea abilităților hard și soft ale angajatului 
• Crește productivitatea și performanța angajatului
• Elimină riscul de burnout sau de stagnare

Pentru companii, feedback-ul contează pentru că:

• Este un instrument de retenție a angajaților (a talentului)
• Crește nivelul de implicare a angajaților și, prin urmare, a productivității
• Creează un mediu plăcut și relații de lucru armonioase, lipsite de conflict
• Este un instrument util pentru a lua decizii mai bune ca manager și importante pentru evoluția companiei
• Îmbunătățește calitatea leadership-ului și, implicit, a rezultatelor echipei
• Crește employer branding-ul care atrage noi candidați talentați
• Susține creșterea cifrei de afaceri prin toate aceste beneficii
• Scade rata de fluctuație a personalului, care poate fi extrem de costisitoare 

În plus, majoritatea angajaților preferă să primească feedback de orice natură (aprecieri pozitive și negative) decât deloc. În fond, cum ar putea afla altfel angajații că îndeplinesc așteptările șefilor sau ale angajatorilor, dacă nu primesc feedback regulat, clar și eficient? 

Citește și: Metode de retenție ale angajaților care chiar funcționează

Cum pot companiile să adopte o cultură a feedback-ului autentic?

Este extrem de important ca liderii și organizațiile să prioritizeze această metodă de comunicare cu angajații. Totul începe cu un mindset deschis și flexibil, dar și cu câteva tehnici importante în management și HR care pot normaliza procesul de oferire și primire a feedback-ului. Spre exemplu, poți face asta prin:

• traininguri de comunicare pentru lideri și manageri, 
• crearea unui mediu sigur și protejat pentru a oferi ȘI a primi feedback, 
• confidențialitatea informațiilor primite sau oferite, 
• stabilirea mai multor canale de comunicare, 
• frecvența ridicată a sesiunilor de feedback scurte și relaxate, ideal în cadre informale 
• stabilirea împreună a așteptărilor și obiectivelor discutate 
• focusul pe aprecieri pozitive și încurajări, pe încredere și deschidere etc. 

În lipsa unui feedback adecvat pentru angajați, aceștia vor interpreta lucrurile chiar așa cum sunt – și majoritatea nu reflectă lucruri bune despre ei sau despre managerii lor. Iar acest fenomen poate fi chiar piedica cea mai mare în a conduce o echipă de succes, într-o companie de succes. De aceea, cultura feedback-ului bun este una care trebuie să rămână o prioritate de top pentru companiile de orice dimensiune. 

Ești specialist medical și ești în căutarea unui loc de muncă? Creează-ți un cont aici, iar noi îți prezentăm cele mai bune oferte de angajare de la clinici și spitale de top din România.

Andreea Enea

Content Specialist cu 10+ ani de experiență în jurnalism, content marketing și comunicare. Cred în puterea poveștilor cu sens care inspiră, educă, apropie și deschid inimi și comunități. Visez să aplic cât mai mult mixul de people skills și experiență cu o gândire analitică puternică și pasiune pentru conținut autentic, cu semnificație pentru oameni – așa cum au nevoie.