Cum elaborezi oferta de angajare în sănătate: 5 etape care îți asigură succesul

Recrutarea unui candidat presupune mai mulți pași: căutarea candidaților, screening-ul, intervievarea, transmiterea și negocierea unei oferte și… angajarea celui mai bun.

Mulți recruiteri și manageri medicali investesc atenție și resurse în primii pași, iar când ajung la elaborarea unei oferte, lucrurile se complică. Acest pas nu trebuie tratat superficial. Cere strategie, comunicare eficientă, pentru a atrage și a reține talent. Când nu îi dai atenția cuvenită, riști să pierzi candidați buni.

Iar cu un deficit de medici și asistenti medicali peste tot în lume – OMS estimează un deficit de 4,3 milioane de medici, asistenți și alți profesioniști medicali – este clar de ce atragerea și retenția angajaților e crucială pentru sistemul de sănătate – și pentru companiile angajatoare. 

Așadar, ce poți face ca să te asiguri că trimiți o oferta de angajare care este corectă, dar și atrăgătoare pentru un candidat, pe termen lung?

Mai jos, afli cum poți face asta, urmând parcursul firesc al elaborării unei oferte în câteva etape esențiale cărora să le acorzi atenție – chiar dinainte de-a începe recrutarea.

Citește și Cum fac unele companii să aibă atât de mult succes la angajări, în timp ce altele au dificultăți în a atrage candidați?

Înainte de a propune o ofertă de angajare

Dacă ești specialist în recrutare, probabil știi deja că există câteva aspecte pe care trebuie să le știi dinainte de-a ajunge la discuția cu un candidat despre o ofertă de muncă.

Spre exemplu, cât este de greu sau ușor să găsești candidați pe postul deschis, dacă există o grilă de salarizare în compania angajatoare, cât și care sunt responsabilitățile șamd. 

Ca să-ți fie mai ușor să elaborezi o ofertă salarială realistă și competitivă pe care un candidat o va accepta, iată care sunt principalele informații pe care să le ai dinainte:

Intervalul salarial pe care și-l permite angajatorul

Nu poți trimite o ofertă de lucru dacă nu cunoști grila de salarizare pe care o are stabilită compania. 

Subiectul în sine este complex, pentru că sistemul de salarizare se bazează pe politici interne, contribuții și impozite, sporuri și măriri de salariu, legea salarizării, organigrama și profitul companiei, dar și de evoluția salariilor pe piața muncii etc. 

Înainte de a începe procesul de recrutare, asigură-te că știi care este intervalul în care se încadrează salariul oferit unui candidat pe acel post și în funcție de ce condiții (experiență, beneficii extrasalariale, normă de lucru etc.). 

Condițiile și oportunitățile de avansare pe post

Aproape că nu există candidat bun care să nu-și dorească să avanseze, să învețe meserie. 

Și cu siguranță te va întreba despre oportunitățile de creștere în companie, la interviu. Acest lucru este un selling point cheie pentru a atrage un candidat chiar și când salariul de început nu este foarte competitiv.

Așadar, nu uita să afli dinainte care sunt condițiile, intervalele de timp și tipurile de creșteri salariale pentru avansarea profesională a unui candidat, pe postul respectiv. 

Aceste informații vor cântări mult și în oferta de angajare pe care o vei elabora, mai târziu, în procesul de recrutare. 

Te-ar putea interesa și 5 strategii pentru a construi o echipă medicală puternică

Persoanele implicate în proces

În principiu, cei implicați în decizia de angajare și în aprobarea unei oferte sunt cei care fac parte din management – dar o contribuție o au și departamentele de resurse umane și legal.

Ca recruiter, este important să știi ce persoane sunt responsabile de aprobarea ofertei de angajare, cât și cu cine și când trebuie să comunici, pentru a te asigura că nu vor exista probleme, riscuri sau întârzieri în procesul de recrutare.   

Tipologia candidatului

Așa cum poți afla pe larg într-un articol separat, există câteva tipologii de candidați pe care e foarte posibil să-i întâlnești ca recruiter sau manager medical, la interviul de angajare. 

Ofertele bune de angajare depind și de ele, așadar merită să le observi în discuții:

1. Incompetentul inconștient – este candidatul care așteaptă confortul financiar dorit, dar nu e conștient că (încă) nu se află la acel nivel. Îl poți ajuta printr-o evaluare a cunoștințelor clară. Îi poți oferi apoi o ofertă aliniată cu nivelul său, dar și detalii privind evaluările periodice ale jobului, când poate crește profesional și financiar.  
2. Incompetentul conștient – este candidatul care știe că nu are experiență sau destule cunoștințe pentru acel post, dar este foarte ambițios să învețe și să practice meseria. Cu siguranță așteptările salariale vor fi conforme cu nivelul său – dar poți să-i oferi o doză de motivație oferindu-i un pic mai mult – va merita cu siguranță. 
3. Competentul inconștient – este candidatul performant și cu experiență care își subestimează valoarea (din diferite motive: mediul toxic, o pauză de la muncă, lipsa evaluării corecte a performanței șamd.). În acest caz, merită o evaluare a nivelului său, o ofertă de muncă corectă și o reevaluare după o perioadă, pentru a-i oferi salarizarea pe care o merită și încurajările de care are nevoie pentru a rămâne implicat în echipă. 
4. Competentul conștient – iar acesta este candidatul performant care își cunoaște foarte bine atuurile și valoarea. Prin urmare, acest tip va avea așteptări salariale pe măsură, iar oferta de muncă trebuie să le respecte, dacă îl dorești ca angajat. Dacă depășește grila de salarizare a companiei angajatoare cu puțin, ideal ar fi să îi oferi ceea ce cere, pentru că retenția sa va crește performanța echipei și a companiei.  

Așteptările salariale ale candidatului

Atât candidații, cât și recruiterii știu cât contează să comunici, respectiv să te adaptezi la așteptările salariale, pentru a nu rata o ofertă bună de lucru. 

Pe de o parte, așteptările salariale pot fi prea mici, iar candidatul – odată angajat – s-ar putea simți neapreciat și neimplicat, sau pot fi prea mari – ceea ce duce la ratarea unui loc de muncă bunt. 

În orice caz, ca recruiter medical ai nevoie să știi cât mai devreme care sunt ele. Nu este nevoie de o sumă fixă, însă un interval este important pentru a ști de unde să pornești. Sau să afli care a fost salariul anterior – în general, se practică o ofertă cu min. 10% mai mare. 

Află așteptările salariale fie de la primul call/screening (dar nu din prima secundă, ci după ce afli backgroundul candidatului), fie de la primul interviu de angajare.  

Citește și De ce este important să menționezi salariile atunci când recrutezi potențiali angajați

Metodele de comunicare alese 

Majoritatea companiilor angajatoare folosesc comunicarea pe e-mail și telefonică pentru etapele procesului de recrutare, fie cu ajutorul softurilor HR care centralizează și automatizează procesele, fie în varianta clasică și manuală. 

Însă, când vine vorba de comunicarea unei oferte de lucru, recomandat ar fi să le faci pe ambele:

• Să suni candidatul căruia îi trimiți oferta de angajare 
• Să trimiți un email cu oferta descrisă complet

Condițiile și limitele de negociere a unei oferte

Nu doar grila de salarizare, cât și care sunt limitele salariale pe postul oferit și dacă se pot depăși pentru a atrage un candidat valoros sunt informații importante, pe care ar fi recomandat să le știi dinainte sau să le accesezi ușor în cazul negocierii.  

Formulează o ofertă de angajare competitivă

Trecem la elaborarea propriu-zisă a ofertei de lucru – pasul final al procesului de recrutare a unui candidat promițător. Este momentul în care trebuie să câștigi talentul în companie printr-o propunere tentantă, profi și corectă.

Cum faci asta?

Mizează și pe aspirațiile sale 

Asigură-te că, în comunicarea ofertei, mizezi nu doar pe confortul financiar oferit, ci și pe aspirațiile de viitor, pe valorile și așteptările cu privire la misiune, mediu de lucru și echipă.  

Candidații nu caută doar o sursă de venit, iar asta ar trebui să fi descoperit deja în timpul interviului – unii caută recunoaștere, alții să profeseze meseria iubită, să ajute cât mai mulți oameni, să crească personal și profesional, să facă parte din comunitate 

Formulează oferta de lucru în funcție de aspectele jobului care contează pentru candidat (reflectat în beneficii, oportunități de creștere, o comunicare onestă și încurajatoare etc).

Fă apel și la emoții și soft skills

Oferta de lucru nu este o tranzacție rece, ci un parteneriat în care profesioniștii în sănătate pot lucra și crește împreună pentru un scop comun, de impact. 

Nu te sfii să arăți entuziasm și deschidere, să comunici empatic cu candidatul și să te adaptezi la stilul de comunicare și personalitatea sa când îi transmiți și/sau negociezi oferta de muncă. În fond, acest viitor angajat face un pas important în carieră.

Oferă informațiile complete

O ofertă de angajare reușită îi răspunde candidatului la toate întrebările posibile pe care le poate avea – de la cele de bază la cele administrative și profesionale. 

În etapa următoare vei afla care sunt aceste informații necesare.

Te-ar putea interesa și Industria medicală | Cum să recrutezi eficient personal calificat

Bifează elementele esențiale ale unei oferte de succes

Oferta de angajare conține mai multe aspecte pe care trebuie să le explici cu acuratețe. Vei descrie salariul de bază, modul în care funcționează orice planuri de acordare a bonusurilor, care sunt beneficiile și oricare alte avantaje, dar și o elaborare scrisă a tuturor condițiilor de lucru.

Așa cum e de așteptat, nu oferi vreunui candidat niciun motiv pentru a simți că a fost păcălit și nu promite lucruri care nu pot fi oferite până la urmă.

Când vine momentul să îi trimiți candidatului oferta, o poți face:

• Fie în corpul e-mailului (varianta mai scurtă și directă)
• Fie anexată la e-mail (varianta foarte profesională, tipică brandurilor mari de angajator, adesea sub formă de broșură / employee handbook)

În ambele variante, e-mailul trebuie să arate profi și concis: include titlul relevant pentru e-mail, menține textul introductiv scurt și la subiect (în cazul ofertelor anexate) și nu uita să oferi felicitări sincere candidatului. 

O abordare prea serioasă poate intimida, una prea personală poate deranja. Fii profesionist, dar entuziast și explică pe scurt de ce candidatul a fost prima alegere pentru post.

Care sunt elementele importante într-o ofertă de angajare:

• Titlul jobului și clasificarea ocupației în România
• Condițiile jobului – full-time/part-time, bazat pe contract, plata la oră sau zi etc. 
• Programul de lucru – interval orar, flexibilitate, pauza de prânz
• Locul unde se desfășoară jobul – adresa
• Descrierea postului – lista de responsabilități
• Salariul – suma lunară și contribuțiile la stat, modul și frecvența plății
• Bonusuri și beneficiile extrasalariale – fiecare în detaliu 
• Concedii și zile libere
• Structura managerială – cui va raporta angajatul
• Grila de evaluare a performanței și avansare
• Data începerii jobului
• Condițiile pre-angajare – medicina muncii etc.
• Documente relevante (fișa postului, de exemplu)
• Persoana de contact (recruiterul sau managerul)
• Deadline pentru răspuns cu privire la ofertă (și modul în care trebuie trimis) – de obicei 3-5 zile. 

Optimizează procesul de elaborare a ofertei

Dacă tu și persoanele implicate în proces ați luat o decizie, de ce să așteptați? 

Un timp de așteptare prea îndelungat poate fi în detrimentul vostru. Încearcă pe cât posibil să contactezi candidatul în aceeași zi cu interviul final – sau cel târziu după 1-2 zile. 

Sună pentru a te asigura că persoana știe că va primi oferta completă pe e-mail, dar și pentru a măsura nivelul de entuziasm al candidatului. De altfel, nu doar că îl și salvezi pe candidat de stresul așteptării, dar îți arăți și încântarea pentru viitoarea colaborare.

Pentru a optimiza comunicarea și workflow-ul privind elaborarea și trimiterea unei oferte, asigură-te că lucrurile din etapa 1 sunt acoperite. 

De asemenea, o strategie de employer branding excelentă este să colectezi feedback de la candidați, atât de la cei care au acceptat, cât și cei care au refuzat o ofertă de muncă. Astfel poți afla unde există blocaje în proces și cum poți asigura o recrutare mai eficientă și rapidă – fără a grăbi și risca procesul.

De asemenea, specialiștii în recrutare medicală se pot folosi și de tool-uri și tehnologii care să automatizeze procese și să centralizeze informațiile, pentru a asigura un flow eficient și sigur. 

Fii gata de negocierea cu succes a ofertei de lucru

O ofertă de lucru poate fi negociată dacă nu corespunde nevoilor unei părți – fie viitor angajat sau angajator. 

Adesea este vorba despre un salariu mai mare decât cel oferit. Negocierea și comunicarea vor decurge ușor dacă știi de la bun început așteptările lor salariale.

În cazul în care suma cerută după ofertă este cu puțin mai mare și în bugetul companiei, este indicat să accepți schimbarea (un angajat fericit e mai dispus să rămână pe termen lung și să performeze). 

Dacă suma este prea mare, oferă în schimb alte beneficii – poate zile extra de concediu sau un program de lucru flexibil, ori oricare alt avantaj extrasalarial care poate fi de interes pentru acel candidat specific. 

Dacă nu se poate negocia, atunci poate că este mai bine să propui să mențineți legătura pe viitor, pentru un eventual post mai potrivit nevoilor candidatului. 

Pentru a preveni negocierile îndelungate și neplăcute, asigură-te că salariile oferite sunt pe măsura competențelor, potențialului și abilităților. Este vital ca salariul să reflecte respect și corectitudine, cât și alinierea la media pieței. 

Odată ce ați finalizat și negocierea, sperăm că rezultatul a fost unul pozitiv! 

Următorii pași sunt cei de angajare – primul fiind trimiterea unui e-mail de felicitări și bun-venit în echipa medicală, cu detaliile privind contractul de muncă și alte acte necesare. 

De asemenea, poți întări încrederea viitorului angajat în alegerea sa, trimițând și un e-mail privind onboarding-ul (ideal, cu o săptămână înainte de data începerii). Acest lucru îl va face să se simtă primit cu brațele deschise, într-un mediu prietenos și profesionist – așa cum este.

Angajezi specialiști medicali? Creează un cont de companie, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.