Tot ce trebuie să știi, ca angajator, despre tipurile de concedii

• Concediul de odihnă
• Concediul fără plată
• Concediul medical
  • Concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă
  • Concedii medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacității de muncă
  • Concedii medicale de maternitate și de paternitate
  • Concediul medical de risc maternal
  • Concediul de acomodare
• Concediul pentru creșterea copilului
• Concediul pentru evenimente deosebite

Ca angajator, trebuie să fii permanent la curent cu schimbările în legislație, cât și cu tot ce ține de drepturile și obligațiile tale și ale salariaților – mai ales când vorbim de concedii. Pentru că, efectiv, există tot atâtea proceduri câte tipuri de concedii există. 

Nu vorbim doar de concediul de odihnă, medical sau de creșterea copilului, ci și de cele mai mult sau mai puțin derivate din acestea – inclusiv concediul pentru carantină, atât de relevant astăzi. 

Asta înseamnă că managementul de HR, dar și conducerea în general trebuie cunoască ce reprezintă fiecare. 

Chiar dacă la prima vedere pare că totul se poate învăța la momentul respectiv, adevărul este că acordarea diferitor tipuri de concedii presupune diferite drepturi, obligații și proceduri legale și administrative care pot pune multe bețe în roate angajatorilor. 

În acest articol, vom descrie tipurile de concedii și informațiile importante pe care trebuie să le știi despre fiecare.

Tipuri de concedii în România

Concediul se referă la zilele libere plătite în care salariatul nu realizează activitatea profesională stipulată în contractul de muncă, dar în care clauzele contractuale rămân valide.

În timpul concediului, angajatul nu lucrează, dar beneficiază de indemnizație din fondul de salarii al angajatorului sau din bugetul de stat (fondul național de asigurări sociale de sănătate).

Angajatorul nu are voie să concedieze salariații care intră în concediu (excepție fiind reorganizarea judiciară sau falimentul).

Cele mai cunoscute tipuri de concedii sunt concediul de odihnă, concediul medical și concediul de creștere a copilului. Dar există și alte forme de concedii mai mult sau mai puțin derivate din acestea, pe care le redăm mai jos. 

Citește și: Ce spune Codul Muncii despre concediere, demisie și dreptul la preaviz: ce trebuie să știi ca angajat

1. Concediul de odihnă

Este cel mai cunoscut tip de concediu la care toți salariații au dreptul garantat prin Codul Muncii (Art. 144-151) indiferent că vorbim de angajații din sistemul de stat sau privat. 

Durata concediului de odihnă 

Concediul este plătit și durata sa se stabilește în contractele de muncă (contractul individual de muncă și cel colectiv, dacă există). Zilele de concediu nu includ și sărbătorile legale în care nu se lucrează sau sunt plătite. 

• Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare, dar unii angajatori oferă mai multe zile de concediu sub formă de avantaj competitiv, pentru a atrage candidați.
• Concediul de odihnă trebuie efectuat în anul în care se acordă. 
• Se poate lua fie întreaga perioadă de minimum 20 de zile, fie parțial, în diferite tranșe.
• Conform Art. 148, alin. 5, În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
• Aceste detalii se stabilesc de comun acord între angajator și angajat.

Dacă salariatul nu poate lua concediul de odihnă în anul respectiv, din motive întemeiate, ca angajator trebuie să acorzi acele zile libere neefectuate în următoarele 18 luni din anul următor. 

Totodată, zilele de concediu neefectuate nu pot fi compensate în bani decât în cazul în care angajatul încetează activitatea și contractul de muncă și îi rămân zile libere.  

Te-ar putea interesa și: Cât de important este ca primele de sărbători și cadourile să fie introduse în contract. Ce sancțiuni sunt în lege

Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare:

• Salariații din administrația publică au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de muncă plătit, cu o durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă, conform Art. 1, alin. 1, HG nr. 250/1992
• Salariații din regiile autonome cu specific deosebit și din unitatile bugetare au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 18-25 zile lucratoare, în raport cu vechimea în muncă, conform Art. 1, alin. 2, HG nr. 250/1992
• Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare (se ia în calcul vârsta pe care au avut-o la data de 1 ianuarie din anul respectiv, conform Art. 1, alin. 3, HG nr. 250/1992
• Personalul din activitatea de cercetare științifică atestat, incadrat în unitățile bugetare, are dreptul la un concediu de odihnă plătit, stabilit în raport cu vechimea în muncă, între 24-28 zile lucrătoare, conform Art. 1, alin. 4, HG nr. 250/1992

Salariații bugetari care lucrează part-time (jumătate de normă) au aceleași drepturi la concediul de odihnă, corespunzător vechimii. 

O schimbare apare pentru medicii de familie, odată cu modificările în Contractul-cadru cpentru serviciile medicale pentru anii 2021-2022, care prevede o perioadă de concediu de odihnă de maximum 30 de zile lucrătoare anual (înainte erau 30 de zile calendaristice).

Concediul de odihnă suplimentar

Pentru salariate care urmează proceduri in vitro

Tot la concediul fără plată merită să menționăm că Art. 147 din Codul Muncii spune că salariatele care urmează o procedură de fertilizare, in vitro, beneficiază anual de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de 3 zile – pe baza scrisorii medicale eliberate de medicul specialist. 

Aceste zile se acordă astfel: 1 zi la data efectuării puncției ovariene și 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

Pentru situații speciale

Există și alte condiții în care se oferă concediu de muncă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Ele se referă la categoriile de personal descrise la Art. 147: cei care lucrează în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii și alte persoane cu handicap și tinerii până în 18 ani.

În cazul salariaților bugetari, concediul suplimentar este reglementat prin HG nr. 250/1992 (actualizată în 2016), care menționează că aceleași categorii de personal de mai sus care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiţii (…) au dreptul în fiecare an calendaristic la concediu de odihnă suplimentar cu o durată între 3-10 zile lucrătoare.

Citește și: Codul Muncii: ce drepturi ai ca angajat

Plata concediului de odihnă

Codul Muncii explică prin Art. 150 că salariatul beneficiază de o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent aferente acele perioade de concediu, conform contractului de muncă. 

Această indemnizație reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Ea se plătește de angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de începerea concediului de odihnă. 

Întreruperea concediului și rechemarea din concediu

Angajatul poate solicita întreruperea concediului doar din motive obiective.

Ca angajator, poți chema angajații înapoi la locul de muncă doar în caz de forță majoră sau pentru interese urgente. În acest caz, trebuie să suporți cheltuielile necesare cu revenirea la job și eventualele prejudicii suferite din cauza rechemării.

Personalul medical a avut și încă are de suferit la acest capitol, din cauza măsurilor urgente necesare în gestionarea pandemiei. 

Chiar în valul 4 (octombrie, 2021), Raed Arafat a semnat mai multe ordine din cauza agravării situației epidemiologice din țară:

• pentru personalul IGSU și a unităților subordonate, inspectorul general IGSU poate decide întreruperea efectuării concediilor de odihnă şi de odihnă suplimentare aflate în derulare, precum şi încetarea acordării de noi concedii de odihnă sau de odihnă suplimentare, fără plată, de studii şi pentru formare profesională, pentru o perioadă de 30 zile
• „Concediile întrerupte sau neacordate urmează a fi replanificate când evoluţia situaţiei epidemiologice va permite efectuarea acestora” 
• Măsura este valabilă și în cazul personalului din unitățile spitalicești publice.

2. Concediul fără plată

Am vorbit într-un articol separat despre concediul fără plată, care a afectat piața muncii în timpul pandemei (mulți salariați au fost nevoiți să ia concediu fără plată pe perioade lungi).

Și concediul neplătit este un drept garantat pentru salariați, fiind prevăzut în Art. 153 din Codul Muncii, timp în care aceștia nu primesc venituri. Se acordă astfel:

• Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
• Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Din punct de vedere legal, concediul fără plată poate fi solicitat doar de angajat și este permis doar cu acordul angajatorului, pe baza unor motive justificate. 

Când și în ce condiții se oferă 

Conform Codului Muncii, se poate acorda pentru situații personale, dar nu există o explicație despre care sunt acestea. Mai mult, nu se precizează nici o durată minimă sau maximă pentru concediul fără salariu (doar pentru bugetari se specifică). 

Rămâne la latitudinea angajatorului să accepte sau nu cererea de concediu fără plată și la latitudinea amândurora – angajator și angajat – să decidă durata.

Concediul fără plată pentru salariații bugetari este reglementat prin HG nr. 250/1992. Această Hotărâre exemplifică situațiile personale pentru care au dreptul la concedii fără plată de max. 90 de zile lucrătoare anual: 

• susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere, a examenelor de an universitar, cât şi a examenului de diplomă;
• susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat;
• prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

Citește și: Ghid: Totul despre evaluarea performanței angajaților în sectorul medical

Concediile fără plată se pot oferi și pentru alte situații personale, durata fiind stabilită de comun acord.

Important pentru angajatori: pentru a preveni situațiile ambigue și eventualele conflicte, ideal este un regulament intern care specifică în ce situații, pe ce durate etc. se oferă concediul fără plată (în lipsa unui contract colectiv care menționează acestea).

Angajații bugetari au dreptul la concediu fără plată fără limita de 90 de zile lucrătoare, în următoarele situaţii:

1. îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât şi tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de concediu fără plată;
2. tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate -, în ambele situaţii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.

Există o situație mai specială în care se acordă concediu fără plată: sub formă de concediu pentru formarea profesională, cum explicăm mai jos.

Concediul pentru formarea profesională

Acest tip de concediu se poate efectua fie fără plată, fie cu plată, la cererea salariatului (Art. 154 – 155). Cererea trebuie făcută cu cel puțin o lună înainte și trebuie să includă toate detaliile stagiului de formare profesională.

Ca angajator, poți refuza cererea de concediu pentru formare profesională numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Conform Art. 156 din Codul Muncii, efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an, de exemplu când e vorba de susţinerea examenelor de absolvire sau de promovare în anul următor.

Concediul pentru formare profesională poate fi și plătit de angajator, dacă acesta inițiază participarea la cursuri sau stagii de formare (Art. 157): 

• (1) În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională platit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de pâna la 80 de ore.
• (3) Perioada in care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileșste de comun acord cu angajatorul. 

Important participarea la programe de formare profesională a angajaților este obligatorie (Art. 194): cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi, iar cheltuielile sunt asigurate de angajator.

Citește și: Conflictele de muncă în sectorul medical. Ce spune Codul Muncii și cum sunt reglementate

3. Concediul medical

Concediul medical este un drept garantat salariaților care suferă probleme de sănătate care nu le permit să își desfășoare activitatea conform contractului de muncă, din motive independente de ei. 

Spre deosebire de altele, concediul de boală nu are nevoie de aprobarea angajatorului, fiind un drept acordat prin lege (a nu se confunda cu incapacitatea fizică/psihică constatată la medicina muncii).

În perioada pandemiei, concediul medical (concediul de boală) a primit foarte multă atenție, date fiind cazurile de îmbolnăvire a pacienților, dar și a personalului medico-sanitar. Sindicaliștii au cerut plata a 100% din salariu pentru cadrele medicale și de îngrijire infectate cu COVID-19.

Conform OG nr. 158/2005, concediile medicale şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate la care au dreptul asiguraţii sunt de mai multe tipuri:

1. concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;
2. concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
3. concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
4. concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
5. concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.

Le vom explica pe fiecare în cele ce urmează. 

Concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă (boli obișnuite)

De la 1 august 2021, au intrat în vigoare noi reglementări în modul de acordare a concediilor medicale, conform cărora certificatele de concediu medical în cazul incapacității temporare de muncă pentru boli obișnuite se acordă pe baza unui plan de urmărire a evoluției bolii.

Durata acestui concediu medical poate fi de max. 183 de zile lucrătoare pe an. Conform Art. 18 din OUG nr. 158/2005, în cazul unor boli speciale (diferite tipuri de tuberculoză, boli cardiovasculare, infecții etc.) durata de acordare a concediului medical și a indemnizației este mai mare, de până la 1 an și 6 luni.

Conform modificărilor, cumulul concediilor medicale acordate pentru incapacitate temporară de muncă nu poate depăşi 28 de zile calendaristice în ultimul an, socotite de la prima zi de îmbolnăvire, indiferent de cauză.

Te-ar putea interesa și: Adeverința de vechime în muncă: Ce este și cum o obții

Concedii medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacității de muncă (accidente de muncă sau boală profesională)

Conform OUG nr. 158/2005, angajații asigurați care nu pot efectua programul normal de lucru din cauza problemelor de sănătate pot beneficia de acest tip de concediu. Aceștia pot primi:

• Indemnizație pentru reducerea timpului de muncă
• Concediu și indemnizație pentru carantină
• Tratament balnear conform programului de recuperare.

Indemnizația pentru reducerea programului se referă la ¼ din durata normală și se acordă pentru cel mult 90 de zile, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.  

Durata concediului medical în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale este de 180 de zile pe an. Din ziua 91, el poate fi prelungit pana la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Concediul medical poate fi prelungit și peste 180 de zile, pentru cel mult 90 de zile, de medicul expert al asigurărilor sociale la propunerea medicului curant în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate conform procedurilor stabilite de CNPAS, în raport cu evoluția cazului și cu rezultatele acțiunilor de recuperare.

Concediul pentru carantină

Carantina este o măsură de prevenire a răspândirii bolilor infectocontagioase și presupune separarea fizică a persoanelor suspecte de a fi infectate ori purtătoare ale unui agent patogen de alte persoane, de obicei stabilită prin decizia DSP.

OUG 158/2005 informează că: 

• pentru persoanele asigurate pentru care s-a dispus măsura izolării, în condițiile Legii nr. 136/2020, certificatele de concediu medical se eliberează de către medicii curanți care au luat în evidență aceste persoane. În aceste cazuri, durata concediilor medicale este stabilită de către medicii curanți, în funcție de evoluția bolii.
• pentru persoanele asigurate pentru care s-a dispus măsura izolării, în condițiile art. 8 alin. (3^1) din Legea nr. 136/2020, republicată, certificatele de concediu medical se eliberează de către medicii de familie care au luat în evidență și au monitorizat aceste persoane, pentru o perioadă stabilită în funcție de evoluția bolii și durata monitorizării.

Iar conform modificărilor Normelor de aplicare a OUG 158/2005:

• în cazul în care se instituie măsura carantinei la întoarcerea pe teritoriul României, pentru o persoană care s-a deplasat în interes personal într-o zonă în care la momentul deplasării exista epidemie, risc epidemiologic sau biologic, cu un agent înalt patogen, din perioada cuprinsă în concediul medical pentru carantină se suportă din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate numai indemnizaţia aferentă primelor 5 zile de carantină.

Citește și: Ce merită să știi despre contractul de muncă pe perioadă determinată

Concedii medicale de maternitate și de paternitate

În cazul concediului de maternitate, vorbim de o suspendare de drept a contractului de muncă pentru o perioadă temporară, de care beneficiază o angajată însărcinată.

Concediul de maternitate include o perioadă numită concediu prenatal, care se acordă pe 63 de zile înainte de nașterea copilului (se poate renunța la concediul prenatal, dacă se dorește), și concediul postnatal, tot de 63 de zile. Aceste perioade pot fi compensate între ele, dar postanatalul nu poate fi mai mic de 42 de zile.

Concediul de paternitate este reglementat de Legea 210/1999 și de HG 244/2000 pentru a asigura implicarea efectivă a tatălui în îngrijirea nou-născutului. Dar acesta se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, concediul paternal fiind de doar 5 zile lucrătoare și plătit din fondul de salarii al unității.

Dar, conform Art. 4, dacă tatăl copilului a obținut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare.

Te-ar putea interesa și: În ce condiții poate fi acordat concediul paternal. Suspendarea contractului de muncă

Concediul medical de risc maternal

Vorbim de o perioadă de suspendare a contractului de muncă din cauza riscului pe care munca sau locul de muncă îl reprezintă pentru salariata gravidă sau pentru fătul acesteia.

Această opțiune apare de obicei după ce măsurile pentru eliminarea riscurilor (reducerea programului de lucru ori modificarea temporară a condițiilor de lucru) nu pot fi aplicate. 

Concediul de risc maternal se efectuează pe baza certificatului eliberat de medicul de familie sau de specialitate, cu avizul medicului de medicina muncii.

Durata lui poate fi de maximum 120 de zile calendaristice, pe perioade de cel mult 30-31 de zile, fie integral, fie parțial. Asiguratele gravide, care au născut recent sau alăptează pot beneficia DE . 

Indemnizația de risc maternal se acordă integral din bugetul FoFondului național unic de asigurări sociale de sănătate, nu de angajator. 

Citește și: Ce spune legea și Codul Muncii: Concediul de maternitate și reîntoarcerea la muncă

Concedii medicale pentru îngrijirea copilului bolnav și cu dizabilități

Vă reamintim că, începând cu data de 1 august a.c., asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copiilor cu afecțiuni grave în vârstă de până la 18 ani, nu până la 16 ani, cum a fost reglementat până la această dată.

Concediul de acomodare

Acest tip de concediu se referă la situațiile în care se efectuează adopții și este descris în Legea 273/2004 republicată.

Conform acesteia, concediul de acomodare poate fi luat de adoptatorul sau, opțional, de oricare dintre soții familiei adoptatoare, care este salariat sau obține venituri din activități independente, drepturi de autor ori activități agricole.

Concediul de acomodare are durata de maximum 1 an, care include și perioada încredințării copilului în vederea adopției, iar persoana în cauză va primi și o indemnizație lunară. 

Concediul și indemnizația (asigurată din fondul național) se acordă pe baza cererii persoanei respective și a actelor doveditoare. 

Concediul pentru creșterea copilului

Acest tip de concediu se poate acorda:

• Pe o perioadă de maximum 2 ani de la nașterea copilului
• Pe o perioadă de maximum 3 ani de la nașterea copilului, dacă acesta suferă de un handicap.

Concediul pentru creșterea copilului poate fi luat la inițiativa salariatului, fie de mama copilului, fie de tată, dacă a obținut venituri impozabile timp de 12 luni în ultimii doi ani (anterior nașterii copilului, preluării tutelei sau adopției).  

El se referă la suspendarea contractului individual de muncă și la întreruperea temporară a muncii și a plății salariului oferit de angajator. 

Indemnizația de creșterea copilului se asigură din fondul asigurărilor sociale de sănătate.

Asigurații au dreptul la concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani. 

Indemnizația este acoperită integral de Fondul unic de asigurări sociale de sănătate și se acordă pe baza certificatului de concediu medical și a certificatului pentru persoanele cu handicap, după caz.

Durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav poate fi de 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil (cu excepția situației în care boala presupune mai mult timp, precum bolile contagioase, intervenții chirurgicale, cancer etc.).

Se poate acorda și concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități care a împlinit vârsta de 3 ani. Acesta nu se acordă pe bază de certificat medical.

Potrivit OUG 124/2011 modificată:

• Pentru copilul cu dizabilitate care a împlinit vârsta de 3 ani, oricare dintre părinţi beneficiază de un concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 7 ani:
• Concediul pentru creşterea copilului se acordă pe bază de cerere de către angajatorul la care îşi desfăşoară activitatea persoana îndreptăţită.

Citește și: Cum să ții conexiunile cu lumea profesională, chiar și când ești în concediu de creștere a copilului

Concediul pentru evenimente deosebite

Așa cum aflăm din Codul Muncii privind zilele libere plătite, în Articolul 152:

• (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
• (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru salariații bugetari, zilele libere plătite sunt reglementate prin HG 250/1992, care se acordă în cazul evenimentelor familiale deosebite precum căsătoria, nașterea sau căsătoria unui copil, decesul soțului sau a unei rude până la gradul II.

Tocmai pentru că nu se specifică foarte clar care sunt aceste evenimente deosebite, ele pot fi precizate în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. 

Dacă aceste zile intervin în timpul concediului de odihnă, de exemplu, salariatul trebuie să facă cerere către angajator pentru a lua pauză și a beneficia de acele zile libere.

Există și zilele libere de la stat, adică sărbătorile legale în România, descrise în Codul Muncii,, care sunt acordate de angajator. 

Angajezi specialiști medicali? Creează un cont de companie, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.