5 moduri de a le arăta candidaților că le respectați timpul

Se vorbește adesea, atunci când ne referim la recrutare, despre „experiența candidaților”. Această expresie reprezintă, de fapt, unul dintre cei mai importanți factori de atragere a talentelor într-o organizație, pentru că definiția experienței candidatului este „ce se simt candidații în legătură cu compania dvs. după ce au experimentat procesul de angajare”, Iar aceste sentimente ale candidaților, fie că sunt bune sau rele, îi influențează în decizia lor de a aplica la compania dvs. sau de a accepta oferta de muncă.

Așadar, o experiență bună a candidatului îi va face pe aceștia să aibă sentimente pozitive în legătură cu compania dvs. și i-ar putea face să fie dornici să împărtășească experiența lor cu alții, contribuind la consolidarea reputației dumneavoastră. Pe de altă parte, o experiență proastă îi va face pe candidați să-și piardă respectul față de dumneavoastră, atât ca angajator, cât și ca brand. 

Iată câțiva pași pe care îi puteți face pentru a menține candidații implicați și pentru a le arăta că le respectați timpul. Este posibil să faceți deja o parte dintre aceștia, însă nu strică să verificați cât de lung și de eficient este procesul de angajare acum și să vă asigurați că fiecare candidat are o experiență pozitivă cu compania dvs. 

1. Scrieți descrieri clare ale posturilor

Folosiți un limbaj simplu și clar atunci când redactați anunțul de angajare. Listați cerințele și experiența necesare și încercați să evitați să adăugați calificările suplimentare care nu sunt obligatorii. Cu cât este mai lungă lista de cerințe, fie ele și facultative, cu atât vor fi mai descurajați candidații și riscați, astfel, ca unii dintre ei să nu mai aplice pentru postul respectiv, crezând că sunt subcalificați.

De asemenea, structurați-vă descrierea postului pentru a fi ușor de citit. Anunțurile de angajare urmează aceleași reguli de redactare ca postările de pe blog și articolele. Acestea sunt mai ușor de citit dacă au subtitluri sau bullet points, sunt aliniate și nu folosesc un font mic sau prea încărcat.

Citește și: Ai dificultăți în recrutare? Fă-ți oferta irezistibilă cu aceste beneficii mai puțin cunoscute

Nu  uitați de responsabilități. Acestea trebuie să fie incluse în anunțul de angajare și să fie clare pentru cei care îl citesc. Dacă rolul pentru care anunțați are responsabilități de management, faceți-le explicite sau dacă vă doriți, spre exemplu, ca asistentul medical pe care îl angajați să aibă experiență în recoltarea la copii, menționați acest lucru și nu așteptați până la etapa interviurilor.

2. Oferiți detalii despre salariu

Oricât de entuziasmați ar fi de postul respectiv, salariul poate fi un factor care să îi determine pe candidați să se răzgândească. Aceștia trebuie să știe dacă jobul va fi suficient de bine plătit pentru a se întreține pe ei și, eventual, familiile lor. Dacă nu va fi așa și descoperă acest lucru abia la finalul procesului de angajare, vor simți că timpul le-a fost irosit. 

Dacă puteți, luați în considerare posibilitatea de a menționa un interval de salarizare în descrierea postului sau de a împărtăși aceste informații în timpul screeningurilor telefonice inițiale. În raportul Global Talent Trends 2019 al LinkedIn, 54% dintre profesioniștii în domeniul recrutării care împărtășesc intervale de salarizare cu candidații spun că acest lucru îi ajută pentru că îi filtrează pe cei care ar refuza, iar 57% spun că simplifică negocierile mai târziu în proces.

Creșterea transparenței în ceea ce privește intervalele salariale poate contribui, de asemenea, la eliminarea diferențelor de salarizare, 55% dintre cei intervievați pentru raport spunând că asigură o remunerație echitabilă. Candidații vor aprecia sinceritatea companiei dumneavoastră, chiar dacă în cele din urmă decid să nu meargă mai departe. Sau pot face recomandări, dacă știu persoane cu calificări similare și care ar fi potriviți pentru poziția respectivă.

Te-ar putea interesa și: Cum elaborezi oferta de angajare în sănătate: 5 etape care îți asigură succesul

3. Informați-i cu privire la procedura de recrutare

Un proces de recrutare include toate etapele care încep de la descrierea postului, selecția (fie prin telefon sau interviu video), interviurile față în față, evaluările, verificările și toate celelalte elemente esențiale care conduc la angajarea persoanei potrivite.

Un proces de interviu desfășurat în mai multe etape nu este văzut automat ca un lucru negativ de către candidați. Pentru rolurile senior, care necesită experiență, majoritatea persoanelor vor înțelege necesitatea unui proces de angajare mai complex, dar dacă află despre acest lucru abia după ce au investit deja mult timp și efort, ar putea să se simtă descurajați de faptul că nu au avut toate informațiile de la început.

Oferirea de informații din timp despre cum va arăta procesul de angajare le semnalează candidaților că sunteți un angajator care apreciază și practică transparența. Unele companii fac acest lucru descriind diferitele etape implicate în descrierile postului sau pe site-ul lor.

Citește și: Cum fac unele companii să aibă atât de mult succes la angajări, în timp ce altele au dificultăți în a atrage candidați?

4. Reduceți numărul de interviuri

Evaluarea aptitudinilor, a expertizei unui candidat pentru un post și a potrivirii lui în cadrul unei companii reprezintă principalul motiv pentru care o companie organizează interviuri.   De asemenea, este important să se creeze o experiență de interviu de calitate, care să lase candidatul motivat și inspirat pentru a reuși la viitoarele interviuri și pentru a obține un loc de muncă.

Câte interviuri reprezintă, totuși numărul potrivit? Studiile arată că patru interviuri sunt suficiente pentru a atrage cel mai bun candidat.

O cercertare realizată de Google susține această teorie. Procesul de interviuri al gigantului tehnologic obișnuia să implice peste 10 interviuri și putea dura până la patru luni. Dar atunci când compania și-a analizat datele privind interviurile pe o perioadă de cinci ani, a constatat că patru interviuri au fost suficiente pentru a ajuta echipa să aprecieze performanța unui nou angajat în 86% din cazuri. Mai mult, efectuarea mai multor interviuri, dincolo de cele patru, a produs o scădere rapidă a rezultatelor. 

Citește și: 15 greșeli și provocări des întâlnite în HR-ul medical și soluții pentru ele

Unul dintre motivele ce stau la baza realizării multor interviuri este teama angajatorilor de a nu alege candidatul ideal. Este de înțeles să vă doriți să alegeți cea mai calificată persoană pentru rolul respectiv, dar chiar și profesioniștii cu experiență vor avea defecte. Sfatul specialiștilor în recrutare este acela de a nu căuta prea mult candidati fără cusur – aceștia nu există. Prelungind procesul de recrutare și realizând prea multe interviuri veți pierde între timp candidați puternici și valoroși. 

5. Oferiți feedback personalizat

Candidații care primesc un e-mail generic de respingere sau nu primesc niciun răspuns, după ce s-au implicat în procesul de recrutare, chiar au redactat și o scrisoare de intenție și au citit despre compania dvs, s-ar putea să simtă că timpul și eforturile nu le-au fost respectate. Pentru candidații care ajung până la capăt în procesul de angajare, luați în considerare programarea unui apel telefonic pentru a le transmite vestea, în loc să trimiteți un e-mail. Având în vedere că 94% dintre candidați doresc să primească feedback după un interviu, împărtășirea câtorva indicații poate fi o modalitate bună de a demonstra că ați apreciat timpul lor și că doriți să îi ajutați să găsească rolul potrivit. Desigur, este posibil ca echipa dvs. să nu aibă resursele necesare pentru a suna fiecare candidat care aplică, dar care nu trece de etapele inițiale. În acest caz, puteți opta pentru crearea unui e-mail personal și încurajator care să le lase candidaților o impresie pozitivă despre compania dvs. 

Atunci când candidații simt că o companie le-a irosit timpul, sunt predispuși să împărtășească această experiență neplăcută cu prietenii și cunoștințele lor. Acest lucru îi poate face pe ceilalți să fie mai puțin dispuși să aplice, fapt ce ar putea dăuna brandului de angajator al unei companii. Cu atât mai mult acest lucru se va reflecta în mod negativ asupra unei clinici sau a unei farmacii, spre exemplu, unde principala activitate este, de fapt, grija pentru alte persoane, iar comunicarea și empatia au un rol important.

Te-ar putea interesa și: Cum percep angajații lipsa feedback-ului? Cauze și consecințe

În schimb, atunci când companiile sunt respectuoase și apreciază timpul și efortul depus pentru a aplica pentru posturile deschise, candidații se simt adesea mai conectați cu brandul – chiar dacă în cele din urmă nu obțin postul.

Așadar, dacă nu ați făcut o evaluare a procesului de angajare de ceva vreme, nu există un moment mai bun decât acum. S-ar putea să descoperiți că unele etape au devenit depășite și, prin reevaluarea acestora, puteți economisi timp prețios atât pentru candidați, cât și pentru echipa dvs. 

Angajezi specialiști medicali? Înregistrează-ți compania aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.