5 moduri în care îți poți ajuta compania să găsească mai ușor candidații potriviți

Posibilitatea de a alege dintre prea multe opțiuni, induce uneori în eroare angajatorul și duce, de cele mai multe ori, la lipsă de diversitate într-o companie. Cu toate acestea, este de datoria ta să-ți ajuți compania să găsească cât mai mulți oameni potriviți pentru posturile vacante.

Printre scuzele pe care le invocă angajatorii pentru a-și justifica lipsa de diversitate din companie se numără următoarele:

1. „Mi-ar plăcea să angajez mai multe femei, dar când postez un anunț, ele pur și simplu nu aplică, nu sunt interesate.”
2. „Avem foarte puține persoane de culoare care aplică la joburile noastre.”
3. „Aș angaja pe oricine, dacă ar fi persoana potrivită pentru ceea ce ne trebuie nouă.”
4. „Postăm un anunț și primim doar aplicații din partea bărbaților.”
5. „Pur și simplu nu sunt destule femei cu calificarea necesară.”

Astfel, persoanele care fac parte din asociații și sindicate ajung de fapt să fie mai slab reprezentate și chiar dacă mulți tânjesc la angajați calificați, care să muncească din greu, aceștia ajung să fie respinși la interviu, pentru că într-o mare de oameni nepregătiți, cu ei pare a fi ceva în neregulă. De aici apar și frustrările celor bine pregătiți, care ajung să se simtă invizibili.

Deși slaba organizare a pieței muncii poate fi o scuză din cauza căreia categoriile defavorizate sunt marginalizate, dacă vrei să-ți ajuți compania să aibă succes, trebuie să aplici câteva tehnici, care pe tine te vor ajuta să îți faci treaba mai ușor, iar compania va avea numai de câștigat. Fie că ești lider, manager sau simplu angajat într-un departament de HR, acestea te vor face să te întrebi de ce până la ora actuală ai rămas închistat în vechile metode.

Citește și 5 greșeli de evitat în timpul procesului de recrutare

Mărește-ți rețeaua de networking

Știai că majoritatea oamenilor au rețele profesionale destul de mari, dar pe care nu le folosesc cum ar trebui? De exemplu, un studiu realizat de compania „Kapor Center for Social Impact” a scos la iveală faptul că 75% dintre persoanele ariene nu au nici o legătură profesională de culoare.

Conform Herminei Ibarra, profesor de comportament organizațional în cadrul London Business School, acest tip de rețele omogene se formează din cauza modului în care „alegem să facem networking, conduși fiind de sugestiile aplicațiilor cu care lucrăm, realizate pe baza asemănărilor”. Acest lucru are sens dacă te gândești că participi la diverse cursuri și conferințe în funcție de hobby-urile pe care le ai, dar aceste activități te limitează.

Este greu să cunoști lume din alte domenii de activitate, mai ales dacă trebuie să ieși din zona ta de confort, pentru că, de exemplu, în afara programului de lucru, bărbații petrec mai mult timp la discuții în fața unui pahar de băutură sau la un fotbal tot alături de colegii lor bărbați, iar la polul opus, femeile au tendința să se distanțeze mai mult de birou când termină programul de lucru și să petreacă timp alături de prietenele din copilărie sau de vecine, dar aplică și la cluburi de lectură, organizații religioase sau grupuri de joacă pentru copii.

În plus, responsabilitățile casnice îngreunează interacțiunea socială într-o lume și așa tulbure, în continuă schimbare. Rezultă de aici că bărbații petrec timp alături de bărbați și femeile alături de alte femei, de cele mai multe ori, legăturile formându-se tot în cadrul acelorași profesii, deoarece ne dorim oameni care să ne înțeleagă și cu care să putem rezona. 

Din păcate, astfel de rețele au un impact negativ asupra colectivului de muncă, deoarece când vine momentul recrutării, se apelează mai întâi la rețeau de cunoștințe existente, acolo găsindu-se mai repede oameni cunoscuți și de încredere. Ideea este că trebuie să-ți construiești o rețea cât mai diversificată, înainte să ai de fapt nevoie de ea, ceea ce poate însemna implicarea constantă timp de chiar și câțiva ani, pentru că nu este de ajuns doar să ai o listă de nume, ci trebuie și să interacționezi măcar din când în când cu fiecare dintre persoanele ascunse în spatele acelor nume. 

Citește și Top 9 motive să ai un profil pe rețelele sociale ca și companie medicală

Postează pe mai mult de o rețea socială

Kendall Tucker, CEO, a crezut că va fi ușor să găsească femei cu care să lucreze în compania ei, dar odată postate anunțurile de angajare, la interviuri i s-au prezentat în proporție de 95% bărbați. Apoi, pentru a-și diversifica echipa, ea a folosit o serie de strategii, printre care să reposteze anunțurile pe cât mai multe rețele de socializare și site-uri de recrutare, pentru a primi aplicații dintre cele mai diverse. Astfel ea a folosit atât LinkedIn, de unde i-au venit 90% dintre bărbații ingineri, dar a apelat și la Indeed, Google, Glassdoor sau AngelList. 

De aici poți trage concluzia că deși dacă folosești un singur site poți atrage oameni de calitate, în funcție de ce obiective ai, o să te avantajeze mai mult dacă apelezi la site-uri de profil targetate pentru diverse nișe, unde să găsești oameni care vor să se reangajeze după ce au făcut pauză din diverse motive, persoane rămase fără loc de muncă la o vârstă mai înaintată, femei care revin din concediul de maternitate sau persoane care vor să lucreze doar de la distanță.

De asemenea, dacă tu ești recrutorul sau managerul de HR, gândește-te la resurse precum conferințe, întâlniri ale absolvenților diverselor instituții de învățământ sau alte evenimente de networking. Dacă însă rolul tău este unul mai mic în companie, poți totuși aduce sugestii de locuri în care să fie căutați candidații, mai ales dacă ești afiliat la diverse asociații.

Citește și 24 categorii de întrebări pe care nu trebuie să le abordeze un angajator în cadrul interviului

Apelează la recomandări

Dacă te bazezi doar pe recomandări la întâmplare, din nou, diversitatea angajaților poate avea de suferit, dar dacă le abordezi metodic, va fi în avantajul tău, deoarece indiferent de postul tău în companie, poți extrage cei mai buni angajați fix din rețeaua de networking pe care te-ai chinuit s-o construiești, iar astfel vei putea pune oameni din categorii slab reprezentate în posturile tale vacante.

Cu toate acestea pentru a ieși totul bine, dacă recomanzi pe cineva, fă-o pe canalele oficiale și dacă într-adevăr cunoști persoana respectivă și ești sigur de profesionalismul acesteia, adaugă și o vorbă bună, pe lângă introducerea la interviu. 

Pe de altă parte, dacă ești deja la nivel executiv, cere-le angajaților să îți recomande un fost coleg și încurajează pe toată lumea, din toate departamentele, să-ți recomande pe cineva. Această tactică a fost pusă în practică în cadrul Pinterest, iar rezultatele au fost uimitoare, deoarece în loc ca șefii doar să ceară simple recomandări din rețelele oricum omogene, managerul de HR a cerut să i se recomande femei inginer și candidați de o anume etnie. Aceste recomandări au fost strânse de-a lungul a șase săptămâni, timp în care s-a înregistrat o creștere cu 24% a numărului de aplicanți femei și cu 55% a celor provenind din anumite etnii. 

O altă idee ar fi să le oferi un bonus angajaților care-ți recomandă pe cineva din categorii slab reprezentate. Acest lucru îi încurajează să se implice mai mult, iar pe cei din categoriile defavorizate să aplice la job-uri la care altfel nici n-ar fi îndrăznit să viseze. În plus, pentru a încuraja oamenii să-ți recomande în continuare persoane, revino la ei cu feedback în privința a cum s-au descurcat cei recomandați și de ce au fost sau nu angajați. 

Citește și Diferența de vârstă între manageri și angajați este un impediment?

Gândește-te la vizibilitate

Primul pas atunci când vrei să crești reprezentabilitatea unei categorii în cadrul companiei este să studiezi dinamica actuală. Dar dacă ești un angajat care face parte dintr-o categorie defavorizată, trebuie să știi că nu ești cu nimic obligat să te ocupi tu de recrutare sau de aducerea altor persoane ca și tine, cel puțin nu mai mult decât alți angajați.

Însă dacă te pasionează domeniul HR, atunci ia în considerare să vorbești mai întâi cu șeful tău direct, deci respectă lanțul ierarhic înainte să faci vreo mișcare și dacă ai o poziție ceva mai importantă, gândește-te la toate categoriile de angajați și la care este imaginea companiei în exterior. Gândește-te la cum poți apela la public speakeri, bloggeri, influenceri sau realizatori de podcasturi pentru a îmbunătăți imaginea companiei și a spori vizibilitatea joburilor disponibile. 

În plus, gândește-te ce angajați ar fi buni ambasadori ai companiei și întreabă-i dacă ar putea participa din partea voastră la diverse evenimente, asigurându-le, evident, și un bonus pe măsură. 

Citește și Puterea delegării sau cum să te folosești de alții pentru a avea succes

Înțelege parcursul

Încearcă să cunoști fiecare angajat și fiecare candidat în parte, pentru a vedea nu numai care i-a fost parcursul profesional ci și de ce a ales o anumită cale, deoarece condițiile de trai influențează în mod deosebit viața cuiva, care de altfel este foarte capabil de mult mai multe decât i s-a oferit prin educația clasică.

De exemplu, faptul că cineva nu a mai lucrat în domeniu sau că un proaspăt absolvent nu a făcut internshipuri în domeniu, nu spune mare lucru despre capacitățile sale ci doar, poate, faptul că a trebuit să lucreze ceva, orice, pentru a se întreține, ceea ce demonstrează cât de ambițios și muncitor este de fapt candidatul. Deci în loc să respingi din start pe cineva din cauza CV-ului, mai bine îl chemi la o discuție față în față, unde poți afla mai multe despre el.

Angajezi specialiști medicali? Înregistrează-ți compania aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.