Secretele departamentului de HR din spatele brandurilor de top

• Ce skill-urile sunt urmărite în recrutare

• Retenția personalului

• Generațiile de la locul de muncă

• Viața profesională vs. personală

În fiecare an, HR Uncovered, și-a propus să aducă adevăratele povești HR ce se află în spatele marilor companii, atât românești cât și cele din afară. În cadrul celei de-a X-a ediții din 2023, invitații din cadrul HR Uncovered au avut oportunitatea de a participa atât fizic, în București în locația JW Marriott Grand Hotel, cât și virtual. Anul acesta, echipa MEDIjobs România a fost și ea prezentă în cadrul conferinței prin intermediul echipei de recrutare, ce au avut prilejul de a descoperi noile provocări din lumea HR-ului, împărtășite de reprezentanții companiilor românești cu specific tehnic, medical, automotive, servicii petroliere și multe alte.

Prezentările și întreaga tematică s-au concentrat atât pe cultura organizațională și digitalizarea resurselor umane, cât și pe atragerea și retenția generației care aduce cele mai multe provocări oameniilor din HR, și anume – angajații generației Z.

În acest articol vom evidenția câteva aspect principale pe care se bazează multinaționalele românești în: selecția celor mai potriviți candidați în funcție de skill-urile acestora, reținerea personalului, diferențele între generațiile colegiale, precum și asigurarea echilibrului între viața profesională vs. personală a angajaților.

1. Ce skill-urile sunt urmărite în recrutare

Probabil toată lumea percepe interviul de angajare ca fiind un examen unde candidatul se simte constrâns să obțină acel rol cu orice preț, indiferent care sunt pașii ce ar trebui urmați pentru a ajunge la finele procesului de selecție. Ei bine, interviul de angajare ar trebui să fie o discuție transparentă și onestă de ambele părți, în care, pe lângă pregătirea academică și / sau profesională a candidatului, skill-urile soft pot face diferența dintre un candidat acceptat și unul respins. De-a lungul celor 8h de discuții, majoritatea angajatorilor prezenți la HR Uncovered au mărturisit că sunt foarte atenți la skill-uri precum:

• deschiderea autentică către îmbrățișarea diversității;
• flexibilitate;
• atitudine;
• potențial de învățare și caracter;
• motivația alegerii acelui rol (o motivație care duce direct la scop);
• creativitate și inovație, mai exact, aportul pe care îl poți aduce tu companiei fie că vorbim de un rol entry sau senior level.

Dacă îndeplinești sau deții unul sau mai multe skill-uri menționate anterior, poți sta fără griji deoarece, ești ca și acceptat, totul depinde de tine!

Te-ar putea interesa și: Cum să fii un lider care promovează fericirea

2. Retenția personalului

Un alt subiect dezbătut pe larg în cadrul conferinței a fost legat și de reținerea oamenilor în companie. Recrutăm, selectăm cele mai potrivite resurse umane, însă ce facem ulterior pentru a-i menține cât mai mult timp alături de noi și pentru a evita fluctuația de personal?

Răspunsul este unul cât se poate de sincer, totul pornește de la impactul managementului asupra angajaților săi. Câteva date statistice, arată că, 57% dintre angajați și-au părăsit locul de muncă din cauza managerului lor. Astfel, câteva strategii posibile la care putem apela pot fi:

• Ședințe regulate cu echipa și feedback-ul oferit constant, în special când există proiecte noi și provocatoare;
• Recunoașterea meritelor și aprecierea muncii angajaților;
• Organizarea unor ședințe de feedback în care managerii sunt cei care primesc feedback de la angajații lor.

Retenția în cifre, poate arăta astfel:

Conform unui studiu efectuat de Bamboo HR, 1 din 5 angajați (16%) aleg să părăsească locul de muncă în prima săptămână, iar 17% demisionează după prima lor lună de activitate. Potrivit CareerBuilder & SilkRoad Technology, 9% dintre angajați au demisionat din cauza unor experiențe slabe de onboarding, iar 37% au relatat faptul că managerul lor nu a luat parte la procesul lor de inducție în companie. Tocmai din acest motiv, 87% dintre liderii de HR consideră îmbunătățirea ratei de retenție ca fiind o prioritate critică pentru următorii 5 ani.

Văzând importanța implicării managerului în retenția de personal și acesta ar trebui să îndeplinească o serie de calități pentru a fi considerat un bun lider. Prin urmare, valorile dezirabile prin care se identifică un lider cu echipa sa, pot fi:

• Onestitatea;
• Corectitudinea;
• Încrederea oferită;
• Respectul;
• Seriozitatea;
• Colaborarea;
• Aprecierea;
• Autenticitatea și reacția.

Prin urmare, managerul reprezintă indirect o forță importantă în parcursul profesional al angajaților companiei, implicarea și atitudinea sa făcând în majoritatea cazurilor diferența dintre un om care decide să rămână în organizație și unul care va pleca în primele lui zile de la debutul activității. Cu cât mediul de lucru și echipa este închegată și comunicarea se realizează asertiv, cu atât vom avea succes și vom evita posibilele fluctuații de personal.

3. Generațiile de la locul de muncă: Silent Generation (Generația tăcută), Baby Boomers, X, Y și Z

Aceste generații sunt complet diferite și totuși în afară de Silent generation, restul sunt active pe piața muncii. Specialiștii de Resurse umane încearcă prin diferite metode să înțeleagă caracteristicile și nevoile fiecărei generații în parte, să îi cunoască particularitățile și să se adapteze cerințelor lor.
În următoarele rânduri, vom preciza câteva caracteristici specifice fiecărei generații și metodele prin care oamenii de HR încearcă să țină aproape de companii cea mai tânără generație, și anume – generația Z.

Silent Generation – Fac parte din categoria celor născuți între 1928 – 1945 și care în prezent nu mai sunt activi în piața forței de muncă. Acest tip de angajați sunt caracterizați de devotament (self-sacrifice), oameni simpli care se conformau sarcinilor de lucru fără a-și susține punctul de vedere.

Baby Boomers – Născuți în perioada 1946 – 1964, această generație a apărut după sfârșitul celui de-al Doilea Război Mondial. Denumirea de baby boomers vine de la faptul că în acea perioadă natalitatea a explodat într-un timp foarte scurt. Sunt persoane ambițioase care cred în munca susținută din greu atât individual, cât și în echipă, cu sacrificiu, chiar workaholici. Cu toții știm că există o tensiune resimțită la nivel de companie între ei și generațiile mai tinere, deoarece membrii generației Baby Boomers așteaptă ca cei din jurul lor să copieze același ritm și să adopte aceleași norme ca cele pe care le urmează ei. Cu toate acestea, în România generația Baby Boomers nu coincide cu generația născută imediat după cel de-al Doilea Război Mondial, așa cum se întâmplă în cazul celorlalte țări, ci este generația supradimensionată care s-a născut după 1967.

Află care sunt cele 10 practici în managementul pacienților pentru o experiență de îngrijire mai bună în clinica ta

Generația X – Sunt cei născuți în perioada 1965 – 1980 și au apărut în umbra influenței generației Baby Boomers. Aceasta reprezintă astăzi prima generație care și-au făcut „to do list”. Sunt caracterizați ca fiind sceptici în relațiile ierarhice și se așteaptă ca managerii să le obțină respectul. De asemenea, sunt adepții unui program de lucru flexibil, le place să fie autonomi, fiind în permanență interesați de munca depusă și de oportunitățile de avansare profesională.

Generația Y – Indivizii acestei categorii au fost născuți în perioada 1981 – 1996. Această generație mai este denumită și „Millennials”, „Nexters”, „Generația Nintendo”, „Nativi digitali”, „Net-Geners”, datorită faptului că au capacități multitasking, folosindu-se de toate formele de tehnologie de care dispun. Sunt persoane inteligente și sigure pe munca prestată, preferând să lucreze în echipe. Respectă regulile și sunt adepții încurajărilor și a primirii constante de feedback asupra activității lor.

Generația Y este mai puțin preocupată de stabilitatea unui loc de muncă, dorind să experimenteze cât mai multe companii în decursul vieții și sunt atrași de sarcini provocatoare și semnificative care-i ajută să-și atingă obiective înalte în carieră. Pentru acest tip de angajați, este important să se bucure de o viață echilibrată și împlinită.

Generația Z – Poate cea mai controversată generație, care naște multe discuții la locul de muncă, cei din generația Z sunt născuți între anii 1997 și 2012. De asemenea, ei mai poartă eticheta de „Generația mobilă”, „Post- Millennials”, „Gen Z”, „Zers”, „iGeneration”, „iGen”, „Homeland Generation” („Homelanders”), „Founders”, „Pivotals” „Generation Nice”, „Screenagers”, „Share Generation”, „The New Silent Generation”, „Plurals”, „Google Generation”, „Generation Me” sau „The Net Generation”. Cei care fac parte din această categorie, sunt persoane vocale, care doresc să facă schimbări interne bazate pe comunicare.

Principalele subiecte pentru care ei militează într-o organizație sunt legate de discriminare, transparență, iar companiile trebuie să devină agenți ai schimbării. Generația Z vine cu multe informații din tehnologie, ceea ce contribuie la dezvoltarea companiei într-o manieră armonioasă și rapidă. Le place independența și nu agreează autoritatea pe care de cele mai multe ori o contestă la locul de muncă. În loc să lucreze în echipe sau în grup cu colegii, membrii Generației Z preferă să lucreze singuri și apoi să-și aducă contribuția la eforturile grupului. Când vine vorba de feedback merg pe principiul „No News is Bad News” (dacă nu primesc feedback înseamnă că e de rău).

Generația Z are nevoie de feedback constant, ei funcționând cel mai bine atunci când feedbackul este acordat imediat. Își doresc un spațiu amenajat învățării lor continue, un loc curat, deschis și bine iluminat.
În plus, sunt fani dezvoltării profesionale și asta caută în orice mediu de lucru, fiind preocupați destul de mult de well-being. Ce au observat angajatorii la această generație este că, aceștia impun respect pentru a-l oferi mai departe, altfel, indivizii generației Z aleg de cele mai multe ori să părăsească compania din acest motiv.

Tinerii, în special cei din generațiile Y și Z, au nevoie de lideri puternici, care să îi inspire și să le fie modele de urmat. Dacă generațiile Baby Boomers și X au fost obișnuiți să efectueze sarcinile liderilor fără a le critica rezultatele, millennialii au schimbat regulile jocului, aducând îmbunătățiri în piața forței de muncă.Companiile trebuie să învețe să-și creeze o cultură organizațională și un management bazat pe onestitate, transparență și încredere, oferindu-le angajaților toate oportunitățile de dezvoltare, pentru a le câștiga în cele din urmă loialitatea și aprecierea.

Iată Ce spune Codul Muncii despre Regulamentul Intern: tot ce trebuie să știi ca angajator

4. Viața profesională vs. personală

În această Eră, legătura dintre viața profesională și viața personală devine din ce în ce mai profundă și mai analizată de toți angajatorii. Cu toate acestea, managerii înțeleg foarte bine angajații, cunoscând prea bine faptul că aceștia au și ei viețile lor personale în afara muncii de zi cu zi. Totuși, menținerea echilibrului dintre cele două, poate fi dificilă mai ales atunci când angajații lucrează remote (de acasă). Potrivit Harvard Business Review, 1 din 5 angajați cu o rată mare de implicare într-o organizație, prezintă și simptome de burnout. Tocmai de aceea, este foarte important ca echilibrul dintre timpul liber al angajaților și viața profesională să fie întocmai respectat.

Câteva strategii posibile de adoptat pot fi:

• Program de muncă flexibil. Aici includem posibilitățile de telemuncă sau facilități de relaxare concepute în interiorul clădirilor organizațiilor în care activăm. Unii angajați doresc să lucreze de acasă una sau două zile pe săptămână, astfel încât să se poată concentra asupra task-urilor fără a fi distrași de colegi, iar alții ar putea dori să își schimbe programul mai devreme sau mai târziu pentru a evita traficul.

• Încurajarea angajaților de a-și lua concediu de odihnă, sau concediu medical dacă este cazul.

• Descurajarea muncii și a contactării angajaților după program. Ideal ar fi să nu se trimită / răspundă la email-uri în timpul serii, când poate angajatul se relaxează împreună cu copiii prin diverse activități.

Echilibrul între viața profesională și viața personală înseamnă lucruri diferite pentru noi toți deoarece preferințele și necesitățile fiecăruia sunt diverse. Prin timpul petrecut cu tine însuți, doar tu ești singura persoană care poate recunoaște cum arată echilibrul perfect pentru tine. Această introspecție, te va ajuta să evidențiezi eficiența și productivitatea din cadrul muncii, rămânând conectat emoțional cu cei apropiați. Învățați cum să vă coordonați viața, nepermițând job-ului să se amestece în activitățile personale și astfel, veți descoperi echilibrul și veți prețui mai mult viața

Citește mai multe despre Quiet quitting: ce înseamnă, cum afectează compania și ce poți face pentru a preveni acest fenomen

În încheiere, conferința HR Uncovered a fost o experiență extrem de valoroasă pentru noi, cei din echipa MEDIjobs. Acest eveniment ne-a ținut la curent cu cele mai recente tendințe în domeniul resurselor umane, dezvăluindu-ne aspecte cruciale precum abilitățile căutate în angajatori, preferințele candidaților de top, și modul în care putem identifica liderii care se identifică cu organizația și rolul lor.

De asemenea, am avut ocazia să înțelegem mai bine nevoile diferitelor generații care activează în marile companii din România, recunoscând că diversitatea joacă un rol esențial în prosperitatea, inovația și succesul organizației. Cu cât specialiștii în resurse umane înțeleg mai profund nevoile fiecărei categorii de angajați, de la juniori la seniori, cu atât sunt mai bine pregătiți să faciliteze adaptarea acestora în organizație și să sprijine o retenție eficientă a personalului.

În același timp, este esențial ca liderii din domeniul resurselor umane să își maximizeze potențialul în echipa lor, deoarece o echipă HR subperformantă poate avea consecințe negative, afectând atât angajații, cât și clienții organizației. Este imperativ ca liderii HR să ofere servicii de înaltă calitate pentru a menține încrederea și satisfacția clienților și pentru a contribui la succesul pe termen lung al organizației.

Angajezi specialiști medicali? Înregistrează-ți compania aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.

Mădălina Stelea

În vara anului 2022, am absolvit studiile de licență în Resurse umane la Facultatea de Filosofie și Științe Social-Politice din cadrul UAIC din Iași, iar în prezent, sunt masterandă în anul al II-lea la programul Sociologia organizațiilor și a resurselor umane din cadrul aceleiași Facultăți. Activez de 1 an și jumătate pe partea de HR în cadrul MEDIjobs România și îmi face o deosebită plăcere de a interacționa constant cu oamenii, de aici și alegerea de a lucra în departamentul de recrutare. Vă invit cu drag să lecturați rândurile mele și sper să regăsiți informații esențiale în cariera voastră.