Concediul de odihnă | Cum îl acorzi corect și ce spune legislația

Concediul de odihnă este dreptul anual al fiecărui angajat din România de a își lua o perioadă de repaus de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Codul Muncii stabilește modul în care aceste zile de concediu sunt acordate și modul în care concediul se efectuează. De asemenea, prevederi legate de concediul de odihnă mai pot fi găsite și în contractele colective sau individuale de muncă, respectiv în regulamentele interne ale companiilor angajatoare. Un alt document important care trebuie consultat atunci când se vorbește despre concediul de odihnă este Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare. 

Înainte de orice altceva, trebuie specificat faptul că, potrivit Codului Muncii, concediul de odihnă reprezintă cea mai importantă formă de acordare a repausului necesar refacerii fizice și psihice a salariatului, în vederea continuării în bune condiții a activității de la locul de muncă. Concediul de odihnă este un drept legat indisolubil de contractul individual de muncă, motiv pentru care art. 144, alin. (2) din Codul Muncii interzice complet orice cesiune, renunțare sau limitare a dreptului la concediul de odihnă. Astfel, salariatul nu poate renunța la concediul cuvenit, iar acesta nu poate fi compensat în bani decât în cazul încetării contractului individual de muncă. 

Te-ar putea interesa și: Tu citești contractul de muncă? Iată ce clauze contractuale să urmărești cu atenție

Durata concediului de odihnă

Potrivit Codului Muncii, durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă poate varia de la un caz la altul. Angajatorul are, de asemenea, libertatea de a stabili durata concediului de odihnă, de peste 20 de zile lucrătoare, în funcție de vechimea în muncă a salariatului. Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în concediul de odihnă anual de care beneficiază orice angajat. De asemenea, nici zilele de recuperare sau de repaus nu se adaugă la durata concediului de odihnă. 

Există cazuri în care în timpul concediului de odihnă intervin diverse situații precum concediul medical provocat de incapacitatea temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul de risc maternal sau concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. În aceste cazuri, concediul de odihnă se întrerupe, angajatul urmând să beneficieze de restul zilelor de concediu după ce a încetat perioada respectivă. 

Citește și: Ce spune legea și Codul Muncii: Concediul de maternitate și reîntoarcerea la muncă

În cazul persoanelor care sunt angajate în cursul anului, concediul de odihnă se va calcula proporțional cu perioada cuprinsă între data începerii contractului individual de muncă și sfârșitul anului. Important de menționat, durata concediului nu se stabilește proporțional cu norma contractului în cazul contractelor cu timp parțial. Astfel, și acești salariați vor beneficia de aceleași drepturi ca și salariații cu program întreg. 

Codul Muncii mai prevede la articolul 147 și că salariații care lucrează în condiții grele să beneficieze de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar este stabilit prin contractul colectiv de muncă. Spre exemplu, contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unități sanitare din rețeaua proprie a Ministerului Transporturilor prevede 5 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru personalul medico-sanitar și auxiliar care lucrează în blocul operator și blocul de nașteri. De asemenea, sunt prevăzute 8 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru personalul medico-sanitar care lucrează în activitatea de anestezie, terapie intensivă, terapie acută, UPU, CPU, respectiv pentru personalul medico-sanitar care lucrează pe ambulanțe. 

Drepturile și obligațiile angajatorului în ceea ce privește concediul de odihnă 

Așa cum evidențiam încă din primele rânduri ale acestui material, orice salariat din România are dreptul de a beneficia de concediul anual de odihnă de cel puțin 20 de zile lucrătoare. În cazul în care nu îi respecți acest drept, salariatul poate face o sesizare către Inspectoratul Teritorial de Muncă și te poate acționa chiar în instanță. 

Citește și: Controale ITM 2021. Ce documente sunt verificate și ce sfaturi oferă specialiștii

Concediile de odihnă se efectuează în mod normal în baza unor programări care trebuie respectate atât de salariați, cât și de angajator. Desigur, există și excepții în acest caz, așa cum s-a întâmplat, spre exemplu, în toamna anului 2021, în mijlocul pandemiei de coronavirus. La acea vreme, DSU stabilea că managerii spitalelor pot dispune întreruperea efectuării concediilor de odihnă și de odihnă suplimentare aflate în derulare, precum și încetarea acordării de noi concedii de odihnă pentru o perioadă de 30 de zile. 

În cazul în care un salariat solicită zile de concediu de odihnă în afara perioadelor programate și agreate de comun acord de toate părțile, ai dreptul ca angajator să îi refuzi cererea. Dacă salariatul decide totuși să plece în concediu fară aprobarea ta, ai dreptul să îl sancționezi disciplinar. 

Dacă angajatul se regăsește în situația de incapacitate temporară de muncă timp de un an calendaristic, ca angajator ai obligația să îi acorzi concediul de odihnă anual în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta a fost în concediu medical. Aceeași perioadă de 18 luni este valabilă și în cazul în care, din anumite motive justificate, angajatul nu a putut să își ia concediul de odihnă anual, integral sau parțial. 

Efectuarea concediului de odihnă 

Concediul de odihnă se efectuează numai daca există o programare făcută în acest sens, făcută de regulă pentru întreg anul calendaristic. Se poate apela fie la o programare colectivă, stabilită de angajator după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții angajaților, fie la o programare individuală, stabilită de angajator după consultarea cu fiecare angajat în parte. De regulă, programarea concediilor de odihnă se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. 

În cazul în care programarea concediilor de odihnă este realizată fracționar, potrivit alin. (5) din articolul 148 al Codului Muncii, angajatorul are obligația de a organiza concediile astfel încât fiecare salariat să poată avea, pe parcursul unui an calendaristic, o perioadă de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. O perioadă de zece zile este considerată o perioadă optimă pentru ca un salariat să se poată relaxa și detașa de activitatea de la locul de muncă. 

Te-ar putea interesa și: Concediul în Codul Muncii: Tot ce trebuie să știi când vrei să ceri concediu fără plată

Stabilirea perioadei concediului de odihnă nu poate fi impusă unilateral nici de angajat și nici de angajator. O astfel de cerere impusă sub o formă sau alta de una dintre părți riscă să fie considerată ca reprezentând o încălcare a prevederilor legale. Mai mult decât atât, o astfel de cerere venită din partea angajatorului poate fi calificată drept abuzivă, ceea ce înseamnă că poate fi urmată de controale din partea inspectorilor de muncă. În asemenea cazuri, angajații au chiar toate drepturile de a acționa angajatorul în instanță. 

Stabilirea perioadelor de concedii poate isca discuții de tot felul între salariați, rolul tău ca angajator fiind tocmai acela de a echilibra lucrurile și de a încerca să împaci într-un fel sau altul pe toată lumea. Perioada concediilor de odihnă trebuie stabilită de comun acord cu angajații din cadrul organizației pe care o conduci. Astfel, ca angajator, va trebui să găsești o cale de mijloc între nevoile organizației și nevoia salariaților de a se odihni. 

După ce ai ajuns la un acord cu un angajat în ceea ce privește perioada de concediu, aceasta trebuie trecută în programare. Pentru a nu exista niciun fel de probleme, este important să îi soliciți salariatului să depună o cerere de concediu pentru acea perioadă cu cel puțin 60 de zile înainte. 

Întreruperea concediului de odihnă se poate face numai din motive obiective, fie din inițiativa salariatului, fie la solicitarea angajatorului. În cazul în care angajatul își dorește întreruperea concediului de odihnă, trebuie să depună o cerere în acest sens, care ulterior va fi sau nu aprobată. Angajatorul nu poate solicita întreruperea concediului de odihnă al unui salariat decât în cazuri de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența obligatorie a salariatului la locul de muncă. În cazul în care o astfel de situație intervine, angajatorul are obligația să plătească salariatului toate cheltuielile acestuia și ale familiei sale efectuate pentru revenirea la locul de muncă. 

Te-ar putea interesa și: Ce spune Codul Muncii despre concediere, demisie și dreptul la preaviz

Plata concediului de odihnă 

Important de menționat faptul că, în timp ce efectuează concediul de odihnă, angajatul nu mai primește salariu, ci o indemnizație de concediu. Această indemnizație nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. Potrivit reglementărilor, indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu. Codul Muncii mai prevede faptul că angajatorul trebuie să plătească indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea efectivă în concediu a angajatului. 

În acele situații în care angajatul nu a reușit să își efectueze toate zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani pentru acestea este permisă numai în momentul în care contractul individual de muncă încetează. 

Lăsând la o parte indemnizația de concediu despre care vorbeam în rândurile anterioare, salariații mai pot primi atunci când pleacă în concediu anumite bonusuri, numite în general prime de concediu. Acestea nu sunt menționate în Codul Muncii și sunt negociate de fiecare salariat cu angajatorul său. De notat și faptul că, în timpul concediului de odihnă, salariații nu mai beneficiază de tichete de masă. 

Citește și: Politica de bonificații și evoluția în carieră

În plus față de primele de vacanță, unii angajați, în special cei din sectorul bugetar, pot beneficia și de vouchere de vacanță. Și salariații din mediul privat pot primi însă aceste tichete de vacanță, în cazul în care companiile pentru care lucrează iau o decizie în acest sens. Voucherele de vacanță nu sunt transmisibile și nici rambursabile. De asemenea, trebuie spus că acestea nu pot fi folosite decât pe teritoriul țării noastre. Angajații apreciază foarte mult aceste tichete de vacanță, un sondaj realizat de Travelminit arătând că 84% dintre salariații care au beneficiat de aceasta măsură au crescut numărul sejururilor pe care le rezervă în decursul unui an grație acestei măsuri. 

Angajezi specialiști medicali? Creează un profil de companie aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.