Politica de bonificații și evoluția în carieră

Piața muncii este într-o continuă schimbare în ultimii ani, companiile și instituțiile din toate domeniile de activitate regăsindu-se într-o cursă continuă pentru atragerea angajaților de top, fidelizarea și reținerea lor. Domeniul medical nu face excepție, managerii spitalelor și clinicilor din România și-au dat seama pe propria piele că atragerea candidaților de top și retenția angajaților de valoare nu este o misiune ușoară, ba chiar din contră.

Criza de personal din domeniul medical exista și în urmă cu câțiva ani, însă pandemia de coronavirus a adus-o în prim plan. Nu numai România, ci toate țările din Europa de Est se confruntă cu o criză de personal în domeniul sănătății. În Polonia se închid spitale pentru că specialiștii pleacă peste hotare, în Ungaria asistenții medicali protestează în stradă din cauza salariilor prea mici, iar în Bulgaria se vorbește despre prăbușirea sistemului de sănătate în 10 sau 15 ani din cauza lipsei de personal. 

Citește și Aproape trei sferturi din personalul medical din România sunt nemulțumiți de salarii

Potrivit raportului “Starea Sănătății în Uniunea Europeană”, publicat de Comisia Europeană chiar înaintea debutului crizei provocate de pandemia de coronavirus, România se numără printre țările Uniunii Europene cu cel mai mare deficit de medici și asistenți medicali pe cap de locuitor. În anul 2017, România avea o medie de numai 2.9 medici la mia de locuitori, în timp ce media blocului comunitar european era de 3.6. Totodată, țara noastră avea la acea vreme o medie de doar 6.7 asistenți la mia de locuitori, în timp ce media europeană era de 8.5. 

De vină pentru acest deficit de personal din sistemul de sănătate este și migrația din ultimii ani a personalului medical, mulți specialiști alegând să plece în vest, motivați fiind de salariile și de condițiile de lucru mai bune. Criza de personal a fost remarcată recent și de ministrul Sănătății, prof. univ. dr. Alexandru Rafila, care afirma la începutul acestui an că “resursa umană este componenta principală pentru asigurarea capacității de răspuns în situații de criză sanitară”. 

În aceste condiții, recrutarea și angajarea oamenilor potriviți par dificil de realizat, în timp ce păstrarea lor începe să semene cu o misiune aproape imposibil de pus în practică. Retenția angajaților de top ar trebui însă să reprezinte o prioritate de top pentru orice spital sau clinică, rotația de personal aducând cu sine de cele mai multe ori probleme care pot afecta capacitatea unei echipe de lucru de a opera la un nivel ridicat. 

O rată crescută a retenției face referire, așadar, la păstrarea personalului pe termen lung, personal în dezvoltarea căruia s-au investit timp și resurse financiare. Pentru a încuraja angajații să rămână în organizație și să fie fericiți în cadrul echipei din care fac parte, angajatorii nu trebuie să ofere numai salarii mai mari. Pe lângă salariu, cei mai mulți dintre angajați apreciază la modul real o politică de bonificații bine pusă la punct și ofertantă. De asemenea, oportunitățile de evoluție profesională sunt extrem de importante, niciun angajat nedorindu-și să ajungă la stadiul în care să simtă că se plafonează din punct de vedere profesional. 

Te-ar putea interesa și Studiu: România are nevoie urgentă de peste 50.000 de asistenți medicali

Politica de bonificații 

Metode prin care angajații pot fi motivați sunt destule, însă primele și bonificațiile, atât în bani, cât și în natură, rămân unele dintre cele mai utilizate variante prin care departamentele de resurse umane își recompensează salariații pentru munca depusă. Bonificațiile, indiferent de natura lor, sunt oferite de către angajator cu scopul principal de a crește veniturile și satisfacția unui salariat astfel încât acesta să se simtă apreciat în organizația din care face parte. În plus, toate aceste beneficii reprezintă o modalitate prin care angajatorul are șansa de a își arăta grija față de anumite aspecte ce țin de viața personală a angajaților săi, nu numai față de relațiile de muncă. 

Potrivit Codului Muncii, atunci când facem referire la salariu trebuie să știm că acesta este cuprins din salariul de bază, indemnizațiile pe care le primește un salariat, sporurile de care acesta beneficiază și, în cele din urmă, alte adaosuri. În această ultimă categorie includem bonificațiile pe care un angajat le primește. 

Potrivit unei analize realizate de Benefit Online, printre principalele beneficii alese în 2019 de angajații români se numără tichetele de masă, tichetele cadou, voucherele de vacanță care oferă acces la turism intern, decontarea transportului către și de la serviciu, respectiv serviciile de sănătate. 

Privite din perspectiva angajatorului, beneficiile extrasalariale oferite salariaților vin la pachet cu o serie de avantaje fiscale și logistice importante. Spre exemplu, tichetele cadou nu se impozitează dacă au o valoare mai mică sau egală cu 300 de lei. De asemenea, tichetele de masă sau voucherele de vacanță reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit.

În rândurile următoare aruncăm o privire asupra celor mai importante beneficii extrasalariale ce pot fi incluse în politica de bonificații a unei organizații din domeniul medical: 

Prime de merit 

Primele de merit reprezintă una dintre cele mai utilizate metode în rândul angajatorilor de a își recompensa salariații care s-au dovedit a fi eficienți la locul de muncă. Potrivit legislației, în sistemul bugetar, salariații au dreptul la premii lunare în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului prevăzut în statul de funcții. Asemenea bonusuri sunt acordate acelor membri ai echipei de lucru care au obținut sau care au contribuit la obținerea unor rezultate deosebite în activitatea spitalului sau a clinicii. 

Tichete de masă 

Tichetele de masă reprezintă unul dintre acele beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot acorda tuturor angajaților, indiferent de nivelul de performanță pe care aceștia îl arată în activitatea lor de lucru. Tichetele de masă reprezintă o indemnizație zilnică de hrană, iar valoarea lor este scutită de taxe și impozite salariale și patronale. Tichetele de masă sunt populare printre angajatorii din toate domeniile de activitate, această facilitate fiscală însemnând realizarea unor economii semnificative în costurile cu personalul în comparație cu acordarea unor sume echivalente în bani. 

Potrivit unui studiu APET România, 9 din 10 salariați din țara noastră apreciază sistemul de tichete de masă și preferă includerea acestora în pachetul salarial. De asemenea, 60% dintre angajații romani care se gândesc la schimbarea locului de muncă spun că nu ar lua în considerare o ofertă care nu ar include tichete de masă. Valoarea nominală a tichetelor de masă a fost majorată pentru primele opt luni ale anului curent la 20.17 lei pentru fiecare zi lucrată. 

Tichete cadou și de creșă 

Tichetele cadou se numără, de asemenea, printre cele mai atractive beneficii extrasalariale prin intermediul cărora angajatorii își pot recompensa salariații. Potrivit legislației intrate în vigoare la finalul anului 2021, tichetele cadou pot fi acordate exclusiv propriilor angajați pentru cheltuieli sociale. Pentru salariați, tichetele cadou sunt venituri neimpozabile în măsura în care valoarea acestora nu depășește suma de 300 de lei. Dacă ne uităm la ultimele tendințe, angajații apreciază din ce în ce mai mult tichetele cadou pentru tratamente spa, wellness sau abonamente la săli de fitness. 

Tichetele de creșă se dovedesc a fi extrem de apreciate de angajații care sunt părinți, acestea reprezentând tot o formă de beneficiu extrasalarial care poate fi acordat lunar salariaților care nu beneficiază de concediul și de indemnizația acordate pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani. Tichetele de creșă pot fi utilizate exclusiv pentru plata taxelor la creșa unde este înscris copilul. Valoarea sumei lunare care se poate acorda sub formă de tichete de creșă este de 520 de lei pentru fiecare copil aflat la creșă, potrivit Ordonanței nr. 1244/901/2021. 

Vezi și Cum să abordezi cererile de mărire salarială

Vouchere de vacanță 

Pe lista beneficiilor extrasalariale pe care și le doresc mulți angajați se numără și voucherele de vacanță, tichete oferite pentru acoperirea unor cheltuieli ocazionate de efectuarea concediului de odihnă în regim de turism intern. Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată sub forma acestor vouchere de vacanță de către angajatorii privați unui salariat în decursul unui an fiscal este de șase salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată, adică echivalentul a 15.300 de lei în anul 2022. Voucherele de vacanță nu pot fi cumulate în cursul unui an cu prima de vacanță sau cu biletele de odihnă. 

Decontarea transportului 

Angajații apreciază din ce în ce mai mult decontarea cheltuielilor aferente transportului la și de la locul de muncă. Angajatorul poate face acest lucru în două feluri: prin plata abonamentului la transportul în comun, respectiv printr-un contract de comodat pentru cei care utilizează autoturismul personal. Decontarea transportului la și de la locul de muncă trebuie menționată în contractul de muncă sau în regulamentul intern al organizației. În plus, trebuie ținut cont de faptul că aceste sume sunt considerate cheltuieli sociale, ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să le acorde tuturor salariaților, cu excepția cazului în care le acordă în baza unor criterii sociale. 

Servicii de sănătate 

Primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator, sunt tot mai apreciate de salariații din toate domeniile de activitate. În plus, în cazul în care într-un an nu se depășește echivalentul în lei al sumei de 400 de euro, sumele în cauză nu sunt supuse nici impozitului și nici contribuțiilor sociale. 

Totodată, angajatorul poate oferi salariaților săi și alte beneficii extrasalariale: ore libere plătite care compensează munca suplimentară, bunuri sau servicii primite cu titlu gratuit, tichete culturale, decontarea chiriei, contribuție la un fond de pensii facultativ, spor de noapte, spor de weekend, zile libere pentru ocazii speciale, ajutoare pentru naștere, ajutor de înmormântare, cursuri de pregătire și dezvoltare profesională, telefon de serviciu, abonament la sala de fitness, etc. 

Evoluție în carieră 

Managementul carierei trebuie să reprezinte un punct de interes atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Pe de o parte vorbim despre un proces care permite oamenilor să își ducă la bună îndeplinire obiectivele profesionale, în timp ce pentru angajatori vorbim despre un proces de proiectare și implementare a scopurilor, strategiilor și planurilor care permit organizației să își satisfacă necesitățile de resurse umane. 

Din perspectiva angajatorului, atunci când vorbim despre managementul carierei ne îndreptăm atenția către două planuri distincte. În primul rând este nevoie de o planificare a carierei organizaționale, care are ca obiectiv integrarea necesităților de resurse umane pe termen scurt și pe termen lung. Apoi ne putem îndrepta atenția către dezvoltarea unui plan al carierei individuale ce are la bază evaluarea capacităților, abilitaților și intereselor personale ale salariaților. 

Printre obiectivele de management al carierei pe care o organizație ar trebui să și le asume se regăsesc următoarele: recunoașterea și păstrarea celor mai buni angajați sau a celor cu potențial prin satisfacerea nevoilor și aspirațiilor acestora pe termen scurt și lung, formularea unor planuri de carieră și implementarea unor scheme de promovare pentru angajații competenți, sprijinirea angajaților competenți pentru atingerea obiectivelor profesionale personale, sprijinerea angajaților în găsirea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente pe care le ocupă, cât și pentru posturile viitoare pe care le-ar putea ocupa, identificarea unor modalități de dezvoltare ale carierei pentru orientare oamenilor în cât mai multe direcții profesionale sau stimularea angajaților care acuză o anumită stagnare profesională. 

Revenind la carieră, putem identifica cinci stadii profesionale principale prin care trece fiecare persoană de-a lungul anilor. Primul stadiu este cel de explorare, în care tânărul angajat experimentează, descoperindu-și și dezvoltându-și abilitățile, interesele și talentele. Urmează apoi stadiul de stabilizare, acea etapă în care noțiunile dobândite sunt aprofundate, fiecare angajat căutând să se perfecționeze în domeniul său. 

Urmează stadiile de avansare și menținere, cele două etape ce pot fi privite drept o continuare cât se poate de normală a stabilizării. Căpătând experiență, fiecare angajat își va dori să progreseze pe scara ierarhică. În cele din urma, vorbim despre finalul carierei, o perioadă de creșteri continue în statut și influență în organizația din care face parte. 

Concret, un tânăr angajat ar aprecia dacă i s-ar pune la dispoziție un parcurs profesional pe care îl poate avea atât pe termen mediu, cât și pe termen lung în cadrul organizației din care face parte. Odată ce câștigă experiență și acumulează competențe manageriale, angajatorul poate lua în calcul să îi ofere oportunitatea de a urca pe scară ierarhică și de a obține o poziție de conducere în cadrul secțiilor sau departamentelor. Spre exemplu, nu sunt deloc puțini asistenții medicali care în timp dezvoltă abilitați de leadership și mentorship și care ajung să își dorească să diversifice aria de activități desfășurate. Ca angajator, poți lua în calcul implementarea unui program prin care asistenții medicali care lucrează un anumit număr de ani în cadrul organizației și care au rezultate bune să primească acces la poziții ierarhice superioare. 

Angajezi specialiști medicali? Creează un profil de companie aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.