?>

Neprezentarea candidaților la interviu: 7 soluții smart pentru a preveni această situație

Neprezentarea candidaților la interviu: 7 soluții smart pentru a preveni această situație

Pentru angajatori și specialiști în resurse umane, recrutarea este unul dintre cele mai importante și costisitoare procese ale unei companii. Nu doar că influențează direct performanța echipei și cifra de afaceri, însă îți formează decisiv și brandingul de angajator, esențial în a atrage cei mai buni candidați în echipa ta câștigătoare. Dar, cum piața muncii în domeniul medical este una extrem de competitivă, neprezentarea candidaților la interviu este o problemă cât se poate de serioasă, care merită să o tratezi cât mai smart.

Ca să îți păstrezi employer branding-ul cât mai atractiv și să găsești cei mai buni profesioniști medicali la ora actuală, fără a pierde investițiile în procesul de recrutare, îți împărtășim 7 soluții ușor de aplicat pentru a reduce numărul celor care nu apar la interviurile de recrutare, în cadrul companiei tale.

Mai întâi, de ce există mulți candidați care nu se prezintă la interviu?

Înainte de-a trece la soluțiile pentru neprezentarea candidaților la interviul de recrutare, este inspirat să înțelegi de ce se poate întâmpla acest lucru.

Din păcate, există recruiteri sau angajatori care reacționează în loc să răspundă acestui fenomen frustrant: fie ignoră cazurile, fie le trimit candidaților e-mailuri de mustrare pentru lipsa de profesionalism, spre exemplu. Cu toate că pot fi reacții îndreptățite în viața de zi cu zi, ca business nu este deloc profesionist și nici de ajutor.

Atunci când ignori candidații care nu se prezintă sau îi mustrezi pentru acest lucru, pierzi din mai multe motive:
  • unii dintre acești candidați pot fi extrem de potriviți pentru echipă, dar au avut motive serioase pentru care nu au apărut la interviu
  • îți riști exact reputația de angajator care îți atrage candidați de top, într-o piață competitivă
  • e posibil să fie și din vina procesului de recrutare pe care nu îl îmbunătățești.

În plus, există câteva motive serioase pentru fenomenul acesta de neprezentare a candidaților la interviu. Cele mai des întâlnite – și pe care merită să le analizezi – sunt în mare parte datorate competitivității și faptului că trăim într-o lume hiperdigitalizată și hiperconectată.

De ce nu vin candidații la interviu:
  • pot aplica și pot merge la interviuri pentru joburi diferite într-un timp foarte scurt, iar dacă primesc o ofertă de lucru înainte, nu se mai prezintă
  • un telefon de la un angajator îi poate entuziasma pe candidați pentru că se simt apreciați, dar se grăbesc să accepte un interviu fără a cântări lucrurile și își pot da seama că nu doresc postul respectiv cu adevărat
  • au un program aglomerat și imprevizibil care nu le permite să vină la un interviu în intervalul dorit
  • chiar apar probleme neașteptate în acea zi și nu pot să contacteze recrutorul la timp.

7 soluții pentru a evita neprezentarea candidaților la interviu, care îți cresc și brandul de angajator

Toate ideile și tacticile pe care ți le propunem se referă, în mare parte, la îmbunătățirea procesului de recrutare și la consolidarea reputației de angajator atractiv pe piața muncii medicale. Urmărind aceste abordări, compania ta primește mai mulți candidați talentați, optimizează procesul de recrutare și economisește resurse și costuri considerabile.

Iată cum poți preveni neprezentarea candidaților la interviurile de angajare:

Personalizează procesul de recrutare (cât mai mult)

Există angajatori care sunt fie prea rigizi în comunicare, fie prea prietenoși atunci când nu este cazul. În funcție de tipul de companie pe care îl reprezinți, mai exact de brandul de angajator (cum vrei să te poziționezi pe piață), este important să-ți alegi o comunicare pe măsură.

Cel mai bun sfat, la acest capitol, este să comunici cât mai uman – fie la telefon, fie prin e-mail, evită limbajul de lemn și formulările rigide, care par robotice sau automate (există boți pentru asta). În fond, vorbești cu oameni pe care ți-i dorești parte din echipă, din cultura organizațională, iar relația de comunicare merită să fie una amicală, relaxată și autentică. Este o colaborare între oameni, pentru oameni. Spre exemplu, poți să alegi o adresare amicală folosind prenumele candidatului și adresarea la persoana a doua, singular. Desigur, evită extrema unui limbaj prea personal, care pare lipsit de seriozitate.

Oferă flexibilitate, dar nu amâna ocazia

Cum spuneam, trăim în era tehnologiei și a digitalizării. Lucrurile se mișcă extrem de repede, prin urmare și angajările se fac uneori chiar de pe o zi pe alta – prin urmare, este recomandat să stabiliți cât mai curând un interviu. Nu este recomandat să te grăbești cu procesul de recrutare, însă este o mișcare inspirată să stabiliți o primă discuție – mai ales pentru pozițiile entry-level, de juniori – cât mai repede, pentru a-i arăta beneficiile de-a lucra în compania ta și a nu rata șansa unui angajat de top.

În același timp, este foarte important să oferi flexibilitate candidatului. Stabilirea unei discuții trebuie să țină cont de programul acestuia, dar în același timp, să oferi o fereastră specifică de timp (puteți stabili un interviu într-un interval orar flexibil, dar să fie în următoarea săptămână, de exemplu).  Gândește-te cum îi poți simplifica viața candidatului și oferă opțiuni clare.

Totodată, răspunde prompt. O comunicare întârziată poate da impresia că procesul de recrutare nu este prioritar sau, de asemenea, poate lăsa loc candidatului să accepte altă ofertă între timp, înainte de-a avea șansa să discutați. Ideal ar fi să aveți un dialog constructiv și onest și despre eventualele interviuri în paralel, despre prioritățile candidatului când vine vorba de un job.

Propune interviul telefonic sau, și mai bine, un interviu video (în contextul actual)

Persoanele din domeniul sănătății au un program destul de încărcat și timpul de deplasare la locul de întâlnire și disponibilitatea lor ar putea mări intervalul în care are loc recrutarea. Interviul telefonic este o alternativă care poate salva timp atât pentru candidat, cât și pentru recruiter sau angajator. Dacă sunt adresate întrebările concrete, de interes pentru cerințele job-ului respectiv, vă puteți da seama dacă persoana intervievată este potrivită (și viceversa) în mai puțin de 5 minute. În contexul pandemiei de COVID-19, situația este cu atât mai sensibilă, de aceea se recomandă și interviul video, la distanță – iată cum te asiguri că alegi candidatul potrivit.

Află cum programezi un interviu digital cu candidații potriviți, prin intermediul MEDIjobs

Comunică onest și direct cu candidații

În momentul în care discursul recrutorului respectă o anumită abordare – sinceră, directă și clară – candidatul este influențat în mod pozitiv să răspundă cu un comportament potrivit. De exemplu, dacă încă de la început candidatului i se prezintă că firma are nevoie de un angajat comunicativ, punctual, serios și empatic, dorința de a arăta că acesta are trăsăturile respective va asigura prezența candidatului la interviu.

Și viceversa – dacă acesta nu se regăsește în descriere, nu va accepta interviul de la bun început. Iar refuzul unui interviu nu este un lucru îngrijorător pentru companie, deoarece este o filtrare naturală a candidaților compatibili, procesul simplificându-se pentru HR. Dacă îți dorești persoane cu anumite valori în companie – valorile comune cu cele din cultura organizațională fiind foarte importante pentru retenția angajaților – atunci ar trebui să mergi mai departe cu recrutarea doar cu acestea.

În ultimii ani, studiile noastre arată că managerii clinicilor private din România petrec între 3 luni și 2 ani pentru a angaja un specialist medical. În acest context, MEDIjobs ajută companiile să angajeze de 5 ori mai rapid – mai multe detalii, aici.

Promovează un interviu care merită atenția candidatului

Cu ce se diferențiază clinica ta față de celelalte? De ce să accept un interviu pentru compania ta? Sunt întrebări care trec prin mintea fiecărui angajat în orice domeniu. Chiar dacă nu ești o agenție de publicitate, merită ca invitațiile la interviu să fie originale, umane și atractive și să reflecte cu adevărat compania ta.

Cum poți atrage un candidat să se prezinte la interviu:

  • poți propune un tur al companiei (inclusiv printr-un interviu online)
  • puteți lua prânzul împreună, pentru un mediu mai informal
  • oferi mai multe detalii despre ce va presupune interviul (o treime dintre candidați primesc mai multe informații despre discuția programată, în afară de oră și dată)
Menține o comunicare frecventă pentru confirmarea interviurilor

Orice profesionist din orice domeniu, nu doar cel medical, dorește să se simtă apreciat și valoros pentru compania care dorește să îl angajeze. Prin urmare, va aprecia întotdeauna un angajator care menține comunicarea frecventă și personalizată. În acest fel, și clinica sau compania medicală se asigură că poate confirma prezența (sau absența) acestuia la interviu, din timp. Această comunicare se poate menține prin e-mailuri, apeluri telefonice sau mesaje SMS. Dacă programați o întâlnire peste o săptămână, candidatul poate primi un mesaj de confirmare cu o zi înainte, de exemplu. De asemenea, după stabilirea unui interviu, puteți trimite un mesaj de follow-up oficial, pentru a da o notă și mai profesionistă.

Mizează pe follow-up pentru a afla motivele neprezentării

Un pas pe care multe companii medicale îl neglijează, din păcate, este follow-up-ul: de ce candidații nu se prezintă la interviu? Care sunt motivele lor? Acest lucru poate fi făcut prin diferite metode, cel mai eficient fiind realizarea unui chestionar scurt, onest și amical cu cei care nu au ajuns la interviu. Specialistul HR poate investiga astfel dacă recrutorul direct a fost nepoliticos sau dacă interviul orar a fost nepotrivit, dacă un candidat a fost mai bine tratat în altă parte sau dacă s-a simțit nepregătit pentru discuție. Rezultatele sondajelor poate arăta soluții foarte practice și necostisitoare de-a îmbunătăți procesul de recrutare pe viitor și a evita această problemă frustrantă a neprezentării la interviuri.

În lipsa unui chestionar de acest gen, se poate trimite un e-mail de follow-up prin care să adresați această situație, să clarificați faptul că procesul de recrutare s-a încheiat și să rugați candidatul să împărtășească motivele pentru care nu a sosit la discuția stabilită. Astfel, acesta poate reveni cu informații de folos și chiar explicații oneste despre ceea ce s-a întâmplat. Această comunicare deschisă ajută la păstrarea unui brand de angajator serios și profesionist, iar candidatul nu va rămâne cu o impresie greșită sau negativă despre companie (chiar dacă alegerea a fost a acestuia) – poate chiar o va recomanda mai departe altor profesioniști mai potriviți și disponibili pentru post.

Acestea sunt doar câteva sfaturi care te pot ajuta în relația cu candidații, însă procesul poate fi personalizat în funcție de companie și de specificul ei. Ce contează, așa cum am încercat să reflectăm în articol, este că cel mai important este să știi să „vinzi” brandul de angajator ca să atragi candidații relevanți. În cazul în care sunt persoane care nu se prezintă la interviu și nu anunță în prealabil, această situație are și un revers al medaliei: angajatorul a prevenit o posibilă angajare nepotrivită și costisitoare pe termen lung.

Despre Autor

Andreea Enea

Content Specialist cu 10+ ani de experiență în jurnalism, content marketing și comunicare. Cred în puterea poveștilor cu sens care inspiră, educă, apropie și deschid inimi și comunități. Visez să aplic cât mai mult mixul de people skills și experiență cu o gândire analitică puternică și pasiune pentru conținut autentic, cu semnificație pentru oameni - așa cum au nevoie.

Facebook Comment