Feedback-ul în HR | O tactică simplă prin care îți crește reputația de angajator

Procesul de recrutare implică multe discuții și interviuri cu candidați diferiți. Unii merg mai departe, alții sunt respinși. Apoi, citești online sau auzi de la cineva o parte dintre experiențele negative și nemulțumirile celor care ți-au trecut pragul. Te întrebi de ce – știi că procesul de HR al companiei tale decurge ca la carte, și te îngrijorezi. Știi prea bine că orice recenzie negativă are impact asupra companiei tale, mai ales a reputației de angajator. Iar asta înseamnă imposibilitatea de-a mai atrage talent de top și de-a crește succesul afacerii tale. 

Este un worst case scenario pentru mulți angajatori din țară, care deja luptă prin diferite strategii să atragă cei mai buni candidați, mai ales pe piața forței de muncă din industria serviciilor de sănătate – o piață instabilă și competitivă, de altfel. 

Revenind la problema de bază întâlnită în cazul experiențelor neplăcute trăite de candidați – statistic vorbind, o bună parte dintre aceștia vor povesti prietenilor și, de asemenea, vor publica online pe rețelele de socializare sau pe platformele care publică astfel de recenzii, tot ceea ce nu i-a mulțumit în procesul de recrutare cu o companie. 

Motivul? Lipsa feedbackului sau, mai bine zis, lipsa comunicării.

Cu toate că feedback-ul se referă adeseori la cel oferit de recrutori sau de angajator candidaților în urma interviurilor de recrutare, un tip de feedback neglijat, deși extrem de benefic pentru HR – și la care ne vom referi în acest articol este feedback-ul cerut candidaților. 

Din fericire, din ce în ce mai multe companii apelează la diferite tactici de HR și de marketing, care împreună pot da rezultate foarte bune pe termen lung. Una dintre cele mai simple și mai eficiente este tocmai rezolvarea problemei: comunicarea eficientă – sau cererea de feedback din partea candidaților.

De ce este important să ceri feedback candidaților?

Este și ușor de înțeles de ce este important să ceri feedback oricărui candidat care îți trece pragul indiferent de etapa procesului de recrutare: compania decide cine merge sau nu merge mai departe, iar candidatul acceptă sau nu. Practic, nu se încurajează comunicarea reciprocă de „ambele tabere”, deși asta se dorește și se apreciază astăzi – respect, transparență și negociere de abilități și resurse, dintr-o poziție de egalitate între recrutor și recrutat. 

Când un candidat nu are nimic de spus sau de adăugat în cadrul unei experiențe de recrutare, acele cuvinte nespuse și percepții – de multe ori greșite – despre angajator vor găsi un alt mediu de expresie: online-ul sau alte persoane cu potențial pentru acea companie.  

Dorești o experiență pozitivă a candidaților, indiferent dacă sunt acceptați sau respinși, pentru:

• a crea un pool de posibile talente pe care le poți recruta în viitor 
• a promova un brand de angajator de încredere, cu reputație bună
• a atrage alți candidați potriviți prin referrals datorită experiențelor pozitive prin word of mouth, recomandări șamd.
• a evita recenziile negative online, care impactează reputația ta. 
• a afla care sunt punctele tale forte și punctele slabe pe care le poți îmbunătăți, ca angajator, datorită feedback-ului primit de la candidați.

Promovarea culturii feedback-ului a devenit o tactică simplă și cu rezultate imediate, pentru companiile care au ales să îmbunătățească experiențele candidaților – cerându-le părerea despre proces și companie, la un moment dat, în timpul recrutării.

În fond, așa cum este important feedback-ul și experiențele clienților sau ale partenerilor de business, la fel se întâmplă și cu angajații din compania ta și cu potențialii angajați – cei care fac afacerea să meargă și comunitatea de specialiști să crească, și care reprezintă o bună parte din strategia ta de employer branding.

Bun, acum ai aflat și cum te poate ajuta cultura feedback-ului reciproc în timpul recrutării, și te-ai decis să treci la acțiune, ca să le asiguri viitorilor angajați și candidaților experiențe pozitive. Cum poți face asta, cel mai bine? Află în continuare patru pași principali și simpli pe care să-i iei în calcul.

1. Cere feedback tuturor candidaților, indiferent dacă primesc jobul sau nu

Conform studiilor în acest sens – precum cele oferite de the Talent Board North American Candidate Experience Research Reports – , tot mai multe companii implementează diferite forme de cerere de feedback (chestionare, discuții etc.). 

Dar majoritatea cere acest feedback cel mai adesea candidaților DUPĂ ce au fost aleși pentru posturile disponibile – lucru care oferă prea puține informații despre ce poate fi îmbunătățit. Mai mult, profesioniștii angajați au fost aleși și au acceptat jobul cel mai probabil pentru că au avut o experiență pozitivă sau vor să arate respect angajatorului – prin urmare, nu poți afla prea multe de la aceștia. 

De aceea, se recomandă o strategie care asigură experiențe pozitive pentru toți candidații, indiferent de etapa de recrutare – de la prima rundă de selecție și prima conversație telefonică, la fiecare rundă de interviu. 

Spre exemplu, candidații respinși din prima rundă sau care renunță la procesul de recrutare pot oferi insight-uri despre această primă interacțiune, respectiv ce anume i-a motivat să renunțe. 

Poți face asta prin chestionare scurte și interactive, potrivite etapei în care s-au aflat candidații. Pot fi trimise pe e-mail și cu cât sunt mai vizuale și prietenoase, cu atât rata răspunsurilor va fi mai ridicată. Poți pune întrebări precum:

• Ați discutat la telefon / la interviu aceleași lucruri specificate în cadrul descrierii postului / anunțului de job?
• Cât de agreabilă ți s-a părut interacțiunea cu staff-ul companiei: recepție, recrutor, echipă etc.?
• Ai fi dispus să aplici din nou la un post în compania noastră, în viitor?
• Cât de probabil este să ne recomanzi altor potențiali candidați pentru posturile din compania noastră?

De altfel, poți să stabilești o scurtă conversație telefonică cu candidații post-recrutare, în care să oferi feedback constructiv acestora și să ceri feedback, la rândul tău. Pentru că mulți candidați așteaptă cu mare interes vești din partea angajatorilor, indiferent de răspuns, acești vor fi mai deschiși la a acorda și ei informații despre experiența lor. 

2. Cere feedback după fiecare rundă de recrutare

Puțini angajatori cer feedback după fiecare etapă a procesului de selecție. Acest lucru face imposibil de știut care sunt pașii specifici care provoacă neplăcere candidaților și care pot fi îmbunătățiți pentru a elimina frustrările și piedicile recrutării talentului de top.

Ideal este ca departamentul de HR și marketing să lucreze împreună pentru a pune la punct o strategie clară de a oferi și de a cere feedback la fiecare pas. Spre exemplu:

• Descrierea unui post medical este importantă pentru că poate convinge sau nu candidatul să aplice online. După trimiterea aplicației, este recomandat ca acesta să primească un e-mail sau mesaj de confirmare a candidaturii sale, pentru a nu lăsa loc de ambiguități. Aici poți include un mic chestionar despre experiența pe website, despre descrierea postului etc., informații care te pot ajuta să optimizezi aceste aspecte pentru a crește rata de conversie.
• După o discuție telefonică sau, cel mai adesea după primul interviu cu un candidat este recomandat să trimiți un e-mail de mulțumire, care să includă feedback-ul companiei, dar și un scurt chestionar (poate fi și anonim) de feedback din partea acestuia, despre experiența avută. Desigur, poți cere feedback și în timpul discuției avute telefonic sau live, pentru că experiența este proaspătă.
• Indiferent că este cerut după respingerea sau acceptarea unui candidat, feedback-ul primit din partea tuturor candidaților oferă informații valoroase și mai specifice despre fiecare pas al procesului de recrutare, cât și recomandări de îmbunătățire pe viitor. 
• Chiar și după angajare, poți continua să ceri feedback fiecăruia din echipa ta – în general după 3-6 luni de lucru, când se creează un sentiment de încredere și cooperare. Asta îți poate oferi noi insight-uri despre strategiile de HR eficiente. 

3. Feedback-ul trebuie să fie întotdeauna opțional și ușor de oferit

De multe ori, angajații și candidații se feresc să își spună părerea – fie le este teamă de repercusiuni, fie li se pare un task obositor, fie nu au timp de așa ceva. Și cu siguranță nu toți îți vor răspunde. 

Din fericire, poți simplifica procesul și îl poți personaliza în funcție de etapa în care vă aflați cu recrutarea. Cu cât este mai interactiv, rapid și ușor de completat, cu atât rata de răspuns va fi mai mare. Asta se poate face prin: variante de răspuns personalizate, automatizare, posibilitatea de a oferi feedback anonim.  

Un chestionar mai amănunțit se potrivește noilor angajați și candidaților care au trecut deja de mai multe etape de recrutare, în timp ce unul simplu și scurt, care necesită 1-2 minute de completare este potrivit aplicanților în primele faze. Cum e de așteptat, o listă cu 15 întrebări nu va pica bine niciunui candidat imediat după ce a confirmat primul interviu cu recrutorul. 

Dacă poți investi în eforturi de marketing și HR care să atragă cât mai mulți specialiști medicali de top, poți opta pentru diferite implementări moderne în procesul de HR bazate pe bife și răspunsuri la alegere (fără întrebări deschise): 

• fie un sistem de rating (precum cele cu note acordate sau puncte de la 1-5 ori de la “total nemulțumit” la “foarte mulțumit!”)
• un chestionar atractiv vizual pe care să-l trimiți ca link în e-mailul către candidați 
• un pop-up sau un formular pe site (cel mai des folosit).
• Un trend tot mai puternic, odată cu modernizarea și automatizarea atâtor procese de lucru, este implementarea unor chatboți care să colecteze feedback indiferent de etapa recrutării. 

Cu cât pare mai ușor și opțional de oferit, cu atât rata de răspuns este mai mare. Așa cum probabil știi deja, nimeni nu dorește un task în plus – așadar nu îl face obligatoriu și mizează, mai degrabă, pe importanța experienței acestora în îmbunătățirea serviciilor oferite de tine ca angajator. 

4. Asigură-ți candidații că feedback-ul lor poate fi anonimizat

Cum se întâmplă de cele mai multe ori, oamenii preferă să ofere răspunsuri anonime, pe cât de des posibil – de obicei, de teamă să nu le afecteze șansele de a primi un job sau teama de a fi tratați diferit din cauza asta, la locul de muncă. 

De aceea, este important să oferi și să specifici posibilitatea de a rămâne anonim atunci când strângi feedback de la candidați și proaspăt angajați ai companiei (mai ales online). În acest fel, respondenții vor simți că le respecți dreptul la privacy și vor putea fi onești 100%, oferind răspunsuri complete și mult mai de ajutor pentru tine.

Cum am menționat de-a lungul articolului, cultura feedback-ului este extrem de importantă pentru toți cei implicați în ea – angajatorii, echipa și candidații. Această practică demonstrează că îți pasă de experiențele pozitive ale celor care interacționează cu brandul tău de angajator, că ești deschis la inovație și comunicare și că fundația companiei tale se bazează pe cele mai importante valori și resurse – oamenii.