Tu citești contractul de muncă? Iată ce clauze contractuale să urmărești cu atenție

Felicitări! Ai trecut cu brio de toate interviurile și provocările procesului de recrutare, iar acum a mai rămas doar un singur pas de făcut: să semnezi contractul de muncă pentru a avea, oficial, jobul dorit de tine. 

Este ultima etapă a recrutării, dar și cea mai importantă: în contractul de muncă, și tu, și angajatorul stabiliți drepturile și obligațiile fiecăruia, cât și condițiile de lucru pentru postul respectiv. Anumite clauze trebuie să fie stipulate în contract, pentru a te asigura că primești, într-adevăr, postul pentru care ai candidat cu succes și că ești protejat de orice risc.

Entuziasmul firesc pe care-l simt mulți candidați când primesc o ofertă salarială sau au garanția jobului pentru care au aplicat poate să “fure” atenția de la ceea ce scrie în contractul individual de muncă. 

Este de datoria ta, însă, să citești tot ce scrie în contract, înainte să semnezi ceva, și să atragi atenția atunci când observi că lucrurile discutate nu se potrivesc cu cele scrise, când lipsesc informații importante și date esențiale privind desfășurarea muncii etc. A fi informat este cheia în orice faci, zi de zi. 

Chiar dacă angajatorul este responsabil de redactarea contractului, el poate omite ceva din greșeală sau neștiință sau poate încerca să forțeze clauze nelegale în contract. Acest act este conceput pentru a proteja ambele tabere – și angajatul, și angajatorul. 

În orice caz, chiar dacă acest act pare doar o formalitate, el este decisiv pentru viitorul tău, pentru a avansa în carieră, pentru a te proteja fizic, emoțional și material de orice posibilă daună și pentru a lucra în condițiile pe care le-ai agreat dinainte.

Înainte de a semna contractul de muncă, trebuie întocmit dosarul de angajare. Poți citi acest articol cu privire la lista actelor necesare la încheierea contractului individual de muncă pentru personalul medical.  

În acest material, vei trece printre cele mai importante lucruri de știut despre tipurile de contract individual de muncă și ce clauze contractuale merită toată atenția ta înainte de-a semna.

Ce conține un contract individual de muncă?    

În primul rând, ce este un contract individual de muncă (CIM)?

Potrivit art. 10 din Codul Muncii (reglementat prin Legea nr. 53/2003), “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Acest lucru nu înseamnă că scopul contractului este doar de a preciza salariul pe care îl primești de la angajator, ci toate aspectele colaborării legale dintre cele două părți. 

Acest tip de contract trebuie să aibă acordul ambelor părți și să conțină anumite clauze atent reglementate prin lege. În cazul unor clauze contrare dispozițiilor legale, se pot aplica contravenții și sancțiuni.

De asemenea, conform Legii nr. 40/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, “Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților în formă scrisă, în limba română.” Redactarea lui revine angajatorului, care este obligat să înmâneze salariatului un exemplar, care trebuie agreat și semnat cu cel puțin o zi înainte de începerea oficială a activității. 

Odată cu semnarea contractului, trebuie să primești și fișa postului din partea angajatorului. 

Ce tipuri de contracte individuale de muncă există?

În Codul Muncii, sunt prevăzute mai multe tipuri de CIM (acestea nu sunt același lucru cu alte tipuri de contracte, precum cele de drepturi de autor sau convenții civile etc.).

În funcție de durată:

• Contract individual de muncă cu durată nedeterminată, cel mai des întâlnit, cât și cel dorit de majoritatea angajaților, pentru a se bucura de siguranța locului de muncă pe termen lung
• Contract individual de muncă cu durată determinată, încheiat de obicei în anumite condiții precum: muncă temporară sau sezonieră, contracte încheiate în starea de urgență pentru personalul medical implicat în asistența medicală oferită pacienților cu COVID-19 (cele stabilite în 2020 din cauza pandemiei). De asemenea, poți primi un contract cu durată determinată dacă
  •  înlocuiești un salariat al cărui contract este suspendat,
  • angajatorul se bazează pe dispoziții legale care urmăresc favorizarea temporară a anumitor categorii de persoane fără loc de muncă; 
  • dacă ești în situația de a te pensiona în 5 ani de la data angajării ori ești pensionar și poți cumula pensia cu salariul
  • dacă structura companiei se schimbă temporar
  • dacă angajatorul are programe cu durată fixă, determinată

În funcție de normă:

• contract cu normă întreagă: program de lucu 8 ore pe zi (40 ore pe săptămână)
• contract cu normă parțială: program de cel puțin 2 ore pe zi (minimum 10 ore pe săptămână)

În funcție de sediul activității:

• la sediul companiei
• telemuncă – practică reglementată prin Legea nr. 81/2018. Astfel, nu ești condiționat de locul din care îți desfășori activitatea, atât timp cât dispui de echipamentele și tehnologiile de lucru de care ai nevoie (nu se limitează doar la domiciliu). Beneficiezi de aceleași drepturi și obligații precum cei care lucrează la sediu.

În această perioadă de criză, se trece tot mai mult la telemedicină, însă aplicarea ei este încă în faze incipiente. Poți afla mai multe despre trendurile în recrutarea de specialiști medicali în spitalele din România și medicina la distanță, conform statisticilor MEDIjobs. 

Ce clauze trebuie să urmărești cu atenție în contractul individual de muncă? 

Cum menționam mai sus, verificarea clauzelor din contract este o necesitate, atât pentru a corecta eventualele greșeli sau omisiuni, cât și pentru a negocia anumite clauze facultative și a sesiza anumite „capcane” care trebuie evitate pentru a te asigura că primești locul de muncă pe care ți l-ai dorit, conform termenilor pe care i-ai discutat cu angajatorul la interviul de angajare.

În general, un CIM conține următoarele aspecte și condiții – denumite clauze obligatorii. Le vom aborda pe rând.

1. Datele contractului 

Orice contract de muncă legal precizează data la care este încheiat și numărul cu care este înregistrat în registrul general de evidență a salariaților. 

2. Părțile contractului

Este important să fie menționate identitatea angajatorului (numele, datele de identificare, sediul, adresa, reprezentantul legal) și a angajatului (nume, domiciliu, date de identificare). 

3. Obiectul și durata contractului

Pe scurt, acest capitol se referă la prestarea unei munci specifice în cadrul funcției tale ca angajat, pentru un salariu specific acordat de angajator. De asemenea, se precizează tipul de contract: determinat sau nedeterminat. 

Bine de știut: angajatorul are voie să ofere contract determinat de trei ori consecutiv (un contract determinat poate fi încheiat pe maximum 12 luni). Un contract nedeterminat nu poate fi urmat de un contract determinat, însă viceversa da. 

4. Locul de muncă (unde se desfășoară activitatea)

Contractul individual de muncă trebuie să menționeze unde îți vei desfășura activitatea. În lipsa unui loc de muncă fix, se stipulează posibilitatea să muncești în diferite locuri – la sediul companiei sau telemuncă. 

5. Tipul muncii și data la care contractul urmează să își producă efectele

Este necesar să fie stipulate ”funcția/ocupația conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului” (Art. 17 din Codul Muncii), cât și data la care contractul intră în vigoare – dată care nu este aceeași cu data semnăturii. 

Atenție aici, pentru că orice perioadă de lucru pe care o prestezi înainte de data stipulată în contract (data începerii activității) este nelegală, considerată muncă la negru.

6. Atribuțiile postului prevăzute și în fișa postului 

Cu siguranță ai discutat cu angajatorul despre atribuțiile și responsabilitățile tale în noul post pe care îl vei ocupa. Însă toate acestea trebuie descrise și în cadrul contractului, cât mai specific. 

De asemenea, trebuie să primești și un exemplar din fișa postului separat de exemplarul de contract, care este în mod normal anexată la contractul individual de muncă.

7. Criteriile de evaluare a activității profesionale 

Cu toate că nu există detalii clare privind aceste criterii, în Codul Muncii, acestea se referă de obicei la metodele și perioadele de evaluare organizate de angajator pentru fiecare angajat. Pot fi periodice (trimestriale, anuale) și țin de managementul performanței pe baza unor indicatori. 

Aceste criterii care pot verifica dacă îți respecți sarcinile și responsabilitățile postului pot aduce și bonusuri anuale atractive pentru tine ca angajat.  

8. Condițiile de muncă și riscurile specifice postului

O clauză foarte importantă se referă la sănătatea și securitatea în muncă (protecția muncii), mai ales pentru personalul medical care lucrează în condiții de risc. 

Este necesară medicina muncii pentru a fi sigur că ești apt pentru a lucra pe postul primit. Însă dincolo de acest aspect, pentru personalul din sectorul medical, există o serie de măsuri ce trebuie stipulate.  

Angajatorul are obligația să asigure SSM pentru salariați în toate aspectele legate de muncă, reguli ce sunt obligatoriu cuprinse și în regulamentele interne. Conform Art. 176 din Codul Muncii:

(2) Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;

c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și sănătății în muncă.

Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii, cât și să îi instruiască în domeniul SSM. De asemenea, angajatorul este obligat să asigure SSM prin elaborarea fișei postului, atribuțiile și responsabilitățile privind SSM, să asigure controlul medical de angajare etc.

Conform Art. 27 din Codul Muncii, “La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.”

9. Durata muncii

Înainte să semnezi contractul, urmărește dacă se specifică clar care este programul de lucru, câte ore vei lucra zilnic și săptămânal, cât și care sunt condițiile de plată pentru orele suplimentare etc. 

10. Concediul de odihnă

Perioada minimă de concediu anual este de 20 de zile, ceea ce trebuie să fie stipulat în contractul individual de muncă. Poți negocia pentru creșterea zilelor de concediu în funcție de anumite condiții, însă în general acesta crește în funcție de vechimea în muncă.

Menționarea unei perioade mai mici decât cea prevăzută în Codul Muncii sau în contractele colective de muncă poate duce la sancțiuni și litigii nedorite pentru angajator.  

Conform Art. 145 din Codul muncii:

(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile (Legea nr. 12/2015).
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată (Legea nr. 12/2015).

11. Salariul și periodicitatea plății salariului

Acest capitol este unul dintre cele mai importante pentru noii angajați, fiind vorba de contraprestația muncii depuse în baza contractului individual de muncă. 

În contract, trebuie să existe stipulat “salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul”. 

Prin urmare, poți să verifici dacă este menționat: salariul net sau brut, dacă angajatorul plătește contribuțiile la stat, cât și periodicitatea (o dată sau de două ori pe lună, în ce perioadă etc.). Conform Codului Muncii, Art. 166:

(1) Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevazută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

12. Perioada de probă 

În contractul individual de muncă de orice tip, trebuie precizată și perioada de probă, dacă există. Conform Codului Muncii, Art. 31, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se poate stabili o perioadă de probă de maximum 90 de zile calendaristice (roluri executive), respectiv 120 de zile (pentru funcțiile de conducere). În cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor se realizează exclusiv într-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Aici merită să știi că “pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Totodată, în perioada de probă beneficiezi de toate drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul individual și colectiv și regulamentul intern. 

13. Perioada de preaviz

Există clauze diferite pentru perioada de aviz în cazul concedierii și în cazul demisiei. În contractul individual de muncă, trebuie precizate perioadele de preaviz – minimum 20 de zile lucrătoare indiferent de postul ocupat, când vorbim de concediere (excepție fac persoanele aflate în probă), și maximum 20 de zile pentru cei pe posturi de execuție, respectiv 45 de zile lucrătoare (pentru cei pe posturi de conducere).

Poți afla mai multe despre ce trebuie să știi despre preaviz, în acest articol dedicat. 

14. Date despre contractul colectiv de muncă 

Contractul individual de muncă trebuie să indice contractul colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului, dacă există unul stabilit de angajator cu sindicate. 

15. Drepturile și obligațiile generale ale părților

Acestea se referă pentru angajator, conform Codului muncii, la:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Iar pentru tine ca salariat, se referă la principalele drepturi și obligații, conform Art. 39:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

16. Soluționarea conflictelor, dispoziții finale

Aici se pot preciza condițiile în care se soluționează conflictele și în care se poate încheia, suspenda și anula contractul individual de muncă. De exemplu, în caz de forță majoră sau nerespectarea clauzelor contractului.

Despre toate aceste clauze trebuie să fii informat anterior încheierii contractului individual de muncă, de către angajator. Confirmarea acestui lucru este oficială odată cu semnarea contractului de către tine ca angajat. Aceste aspecte sunt reglementate și stipulate în Codul Muncii, Art. 17. 

Clauze speciale care pot fi menționate în contractul individual de muncă

Clauzele pe care le-am enumerat mai sus sunt cele esențiale și obligatorii, care nu pot lipsi din niciun contract individual de muncă legal. 

Există și clauze speciale, care pot fi negociate și stabilite în funcție de specificul postului pe care îl vei ocupa. Ele depind de nevoile tale și ale angajatorului, de tipul postului și nu sunt obligatorii.

Printre acestea se numără, conform Art. 20 din Codul Muncii privind clauzele opționale:

• clauza cu privire la formarea profesională
• clauza de neconcurență: este interzisă colaborarea ta cu o companie concurentă în timpul jobului sau după încheierea contractului, însă în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare, negociată, pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență! Pentru ca această clauză să fie validă, contractul de muncă trebuie să precizeze concret activitățile interzise salariatului, cuantumul indemnizației, perioada de neconcurență (maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă), terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. 
• clauza de mobilitate (îți dai acordul să îți desfășori activitatea în diferite locuri, în schimbul unei plăți suplimentare care trebuie să fie specificată în contractul individual de muncă)
• clauza de confidențialitate (pe toată durata contractului și după încetarea acestuia, angajatul nu are voie să transmită “date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale”)
• clauze de proprietate intelectuală (în cazul drepturilor de autor pe anumite invenții)
• clauze de obiectiv (te angajezi să atingi anumite praguri sau obiective de performanță)

Mai există și câteva clauze nelegate, interzise în CIM, pe care este important să nu le accepți, dacă le sesizezi scrise. Acestea pot fi: clauza de renunțare din partea ta la drepturi recunoscute prin lege (la concediu, la ore libere sau plata pentru ore suplimentare), clauza de exclusivitate (care nu ți-ar permite să lucrezi pentru mai mulți angajatori, deși nu sunt competitori), clauze de interzicere a activității sindicale, a dreptului la grevă, a demisiei etc.

Merită știut că orice modificare a contractului individual de muncă se face cu acordul ambelor părți. Ca o bună practică, asigură-te că semnezi contractul de muncă pe fiecare pagină, pentru a evita eventualele schimbări peste noapte în clauzele sale, de către angajator, și nu accepta schimbări contractuale fără acordul și semnătura ta. 

Este foarte important să fii informat și să îți cunoști drepturile și obligațiile, ca să te protejezi de situații nefericite, dar și să poți avea cu adevărat jobul dorit, așa cum ai negociat cu angajatorul de la bun început. 

Mult succes!

Ești specialist medical și vrei un loc de muncă mai bine plătit? Înscrie-te gratuit pe MEDIjobs, iar noi îți vom aduce cele mai bune oferte de angajare de la clinici și spitale de top din România.

Andreea Enea

Content Specialist cu 10+ ani de experiență în jurnalism, content marketing și comunicare. Cred în puterea poveștilor cu sens care inspiră, educă, apropie și deschid inimi și comunități. Visez să aplic cât mai mult mixul de people skills și experiență cu o gândire analitică puternică și pasiune pentru conținut autentic, cu semnificație pentru oameni – așa cum au nevoie.