Urmează evaluarea anuală a angajaților? 6 pași pentru un proces eficient

Evaluarea anuală a angajaților își face încet, încet, loc și în cultura organizațională a companiilor conduse de antreprenorii români. Aceasta activitate este utilizată de marile corporații ale lumii din toate domeniile. În domeniul medical, te poate ajuta să identifici diferența între performanța setată ca obiectiv și cea obținută.

Evaluarea se poate face la nivelul unei echipe sau pe fiecare angajat în parte, în funcție de obiectivul de business urmărit. În continuare, îți prezentăm câteva metode concrete prin care poți urmări cum au evoluat angajații tăi pe parcursul anului.

6 pași de urmat pentru evaluarea anuală a angajaților

1. Pregătește evaluarea extrem de bine.

Sunt manageri care consideră că această întâlnire este o simplă formalitate și reacționează ca atare. Însă pentru a fi un bun manager, este necesar să te pregătești corespunzător. Informează-te în avans cu priv la activitățile angajaților tăi. Astfel, ei se vor simți mai implicați și atașați de companie.

În pregătirea întâlnirii de evaluare anuală, ține cont de aceste 3 aspecte:

• vorbește despre evaluare constant pe parcursul anului, astfel încât fiecare membru al echipei să-i ofere importanța cuvenită;
• respectă aceeași schemă de evaluare pentru fiecare membru în parte, pentru a nu crea frustrări;
• realizează evaluarea cu scopul de a optimizarea performanța în anul următor, nu pentru a certa membrii echipei.

2. Creează o atmosferă confortabilă, plăcută.

Întâlnirea trebuie să aibă loc într-o încăpere intimă, la care să participe maxim 3 reprezentanți ai companiei și angajatul evaluat. În măsura în care este posibil, evită așezarea tip confruntare: reprezentanții companiei pe o parte a mesei, iar angajatul pe cealaltă parte. Este un context intimidant, iar angajatul va avea tendința să se apere, nu să colaboreze.

Încearcă să creezi o atmosferă plăcută, cu ceai, cafea și mici gustări. În cele din urmă, încadrează întâlnirea între 30 și 60 de minute per fiecare angajat. Mai puțin de 30 de minute este superficial, iar peste 60 de minute este obositor.

3. Evaluează gradul de îndeplinire a fișei postului.

Fișa de post trebuie să fie un document activ, în continuă optimizare. Nu este suficient să fie discutat o singură dată la angajare și o dată la evaluarea anuală, pentru că vei vedea că angajatul se va concentra pe o mică parte din activitățile de care este responsabil. Cel mai probabil, de cele care sunt atașate unui sistem de bonusare. Este esențial ca angajatul să își ghideze activitatea de peste an raportată la fișa postului său.

4. Identifică ce acțiuni a întreprins angajatul în afara fișei postului.

De multe ori avem tendința să analizăm activitățile clare pe post, fără a merge în profunzime și a analiza rolul angajatului în cadrul echipei. A ajutat acesta la integrarea noilor colegi, chiar dacă nu este menționat în lista activităților lui? A ajutat acesta la crearea unei atmosfere de lucru bune în cadrul echipei? Ce alte activități a întreprins, care vor ajuta compania pe termen lung? Astfel de responsabilități trebuie apreciate și recompensate.

Te-ar putea interesa și: Ghid de evaluare a performanței personalului din sistemul medical

5. Cere angajatului să-și facă propria sa evaluare.

Cu câteva zile înaintea întâlnirii voastre, cere angajatului să facă un document în care să identifice tot ce a făcut bine în anul precedent la locul de muncă, să justifice alegerile și să evidențieze cum a contribuit la evoluția performanței companiei.

De asemenea, îi poți cere să menționeze și care au fost activitățile în care a performat mai puțin, pentru a avea o viziune echilibrată asupra situației sale. În felul acesta identifici acțiunile care sunt rezolvate de angajat folosind mai multe resurse (timp, colegi care îl ajută să le îndeplinească etc). Acest exercițiu te va ajuta să identifici și greșeli de interpretare a responsabilităților.

6. Ascultă angajatul.

Pune întrebări cheie, dar cel mai important, lasă angajatul evaluat să vorbească fără să-l întrerupi. Poți trage concluzii importante din ce are de spus: de la nemulțumiri și până la activități pe care nu le face cu plăcere și care pot explica un randament scăzut. 

Întotdeauna încheie interviul cu mențiunea că, într-un interval de timp agreat, veți reveni cu un plan optimizat de dezvoltare profesională pentru următorul an. 

Dacă evaluarea anuală a angajaților este condusă respectând punctele listate mai sus, întregul proces va fi mai ușor și mai plăcut pentru ambele părți. Totuși, nu te baza doar pe o singură întâlnire la final de an atunci când iei în considerare randamentul unui angajat. Realizările obținute de echipă per ansamblu contează și ele.

Angajezi specialiști medicali? Creează un profil de companie aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.

Catrinel Hagivreta