Cum să evaluați angajații în 2020

Cum să evaluați angajații în 2020

Procesul de evaluare a angajaților este esențial în cadrul oricărei companii, întrucât vă permite să aflați care este nivelul profesional al acestora, care sunt punctele lor tari, cum și dacă au evoluat, ce își doresc, care sunt activitățile la care au cele mai bune rezultate.

Privind în ansamblu, evaluarea angajaților are dublă utilitate, ajută angajatorul să își dea seama care sunt profesioniști și care nu. Este important să știți care sunt persoanele pe care vă puteți baza cu adevărat și care sunt cele care nu dau rezultate și trebuie înlocuite.

Ce este procesul de evaluare a angajaților?

În esență, o revizuire a performanței sau o evaluare a performanței este o oportunitate de a evalua performanța angajaților în contextul:

  • Progresul către atingerea obiectivelor convenite.
  • Stiluri de lucru și eficiență, cum ar fi gestionarea timpului și abilități de comunicare.
  • Comportamentul la locul de muncă, cum ar fi prezența, productivitatea și modul în care angajatul gestionează contracarările.
  • Oportunități de creștere, atât bazate pe abilități, cât și pe obiectivele carierei pe termen scurt și lung ale angajatului.

Citește și: Ghid de evaluare a performanței personalului din sistemul medical

Tipuri de evaluări ale angajaților

În trecut, recenziile tradiționale de performanță erau alcătuite, în cea mai mare parte, din evaluarea de către manager a muncii angajaților lor. Și, deși feedback-ul de sus în jos este cu siguranță o parte a ecuației, conversațiile unilaterale pot face angajații să se simtă judecați, tăcuți și, în cele din urmă, deconectați. 

Practicile moderne de resurse umane încurajează companiile să îmbunătățească experiența, să obțină o mai bună înțelegere a întregii imagini utilizând feedback de 360 ​​de grade, adică feedback de la toate nivelurile organizației. 

Iată câteva stiluri de evaluare pe care le puteți aplica pentru a construi un proces de revizuire eficient:

1. Autoevaluarea

Așa cum a spus Socrate: „Cunoaște-te pe tine însuți” – nimeni nu o face mai bine. În autoevaluări, angajații au posibilitatea de a reflecta asupra propriilor puncte tari, punctelor slabe și progresului către obiective. A lua în considerare această variantă în procesul de evaluare, comunică angajaților că vocea lor este recunoscută și apreciată de către angajatori.

Nerespectarea performanței între recenzii creează o deconectare. Adesea, angajații și managerii au păreri complet diferite despre motivul pentru care o persoană reușește sau eșuează în rolul său. Dacă liderii și rapoartele directe comunică în mod regulat acest lucru, autoevaluările ar trebui să fie mai aliniate cu recenziile de sus în jos de la un manager. 

2. Feedback de la colegi

De cine le e mai frică angajaților, de manager sau de partenerul de birou? Anxietatea care apare din cauza acestei etape poate afecta procesul de evaluare formală, însă cercetările efectuate arată că angajatorii pot reduce drastic o astfel de teamă prin încorporarea feedback-ului de la egal la egal în recenziile lor de performanță, adică urmărirea feedback-ului oferit de către colegi.

Studiile arată că doar 18% dintre angajații din organizațiile în care se ia în considerare feedback-ul colegilor raportează anxietate legată de procesul de evaluare. Pentru companiile care nu optează pentru feedback de la egal la egal, acest număr se dublează la 36%.

3. Feedback de jos în sus

Companiile profită la maximum de recenziile de performanță ale angajaților atunci când feedback-ul curge în toate direcțiile. Acest lucru înseamnă să ascultați feedback-ul tuturor angajaților cu privire la echipa de conducere. Recenziile de jos în sus nu numai că ajută la identificarea și corectarea disfuncțiilor manageriale, dar oferă angajaților o voce atât de necesară în procesul de revizuire.

Dacă doriți să încorporați feedback de jos în sus în recenziile dvs., este necesară siguranța psihologică, aceasta înseamnă că:

  • Angajații trebuie să simtă că feedback-ul oferit nu va fi folosit împotriva lor;
  • Managerii trebuie să reacționeze la feedback într-un mod care încurajează onestitatea și criticile autentice care merg mai departe.
De ce să alegeți un evaluator din afara firmei?

În primul rând, un evaluator venit din afara firmei este obiectiv și imparțial, pentru că nu își cunoaște interlocutorul, iar rolul său este de a analiza angajatul folosind aceleași criterii pentru toți, în funcție de nivelul ierarhic, păstrând o atitudine imparțială pe tot parcursul procesului de evaluare.

Pentru că își păstrează o atitudine obiectivă, evaluatorul din afara firmei poate descoperi lucruri surprinzătoare, pe care angajatorul nu le-a remarcat până în acel moment, și anume că vina pentru rezultatele slabe dintr-un anumit departament nu este a angajaților, ci a managerului departamentului respectiv, iar în acest caz va fi necesară evaluarea tuturor angajaților de pe acel segment, inclusiv a persoanelor din conducere pentru a se remedia problema.

Nu în ultimul rând, evaluatorul din afara firmei nu va afirma niciodată „Îmi place/nu îmi place acest angajat”, fără să aibă motive întemeiate. Acesta are în vedere aspecte concrete care, la rândul lor, duc la concluzii reale și perfect argumentate.

Cât de des ar trebui să vă evaluați angajații?

Încercați să adoptați analize de performanță anuale pentru a îmbunătăți managementul general al performanței companiei dvs., dar poate compania dvs. este tânără și suferă multe schimbări într-un singur an calendaristic. În acest caz, evaluările anuale ar putea fi nesatisfăcătoare pentru toți cei implicați din cauza promovărilor, schimbărilor de funcții și atribuții și schimbărilor de personal, încât orice feedback existent s-ar putea să nu se mai aplice.

Din fericire, nu sunteți legat de analize de performanță anuale: sistemul dvs. de examinare ar trebui să funcționeze pentru afacerea dvs., astfel încât să poată efectua evaluări anuale, semestriale sau chiar trimestriale.

Recenziile anuale pot fi preferate de cei care gestionează mulți angajați, deoarece poate fi dificil să țineți pasul cu recenziile multiple pe an pentru un număr mare de angajați.

Revizuirile semestriale sunt efectuate de două ori pe an, în mod ideal o dată la începutul noului an, în ianuarie, și din nou la începutul lunii iulie. Studiile arată că 16% dintre companii preferă acest tip de proces de evaluare a performanței.

MEDIjobs

Una dintre aceste recenzii poate fi legată de compensații. În afară de situația în care angajatul aduce o majorare sau un bonus, creșterile salariale pot fi încorporate într-unul dintre ciclurile de revizuire, completate cu evaluări sau desemnări pentru a oferi managerilor o bază cantitativă pentru a compara performanța angajaților. În acest fel, situația pe care o angajează motivul pentru care merită mai multe compensații este simplificată, iar majorările se acordă pe o bază obiectivă.

Cealaltă analiză semestrială poate fi axată pe dezvoltarea angajaților. Această revizuire va aduce beneficii angajaților pe termen lung, prin faptul că le arată cum își pot îmbunătăți continuu performanța la locul de muncă, oferind și primind feedback.

Analizele trimestriale pot fi utilizate de organizații aflate la început de drum, în creștere rapidă, care doresc să aducă îmbunătățiri într-un timp scurt. În loc să facă recenzii la 360 de grade de fiecare dată, recenziile trimestriale pot servi mai mult ca check-in-uri și ca o modalitate de a obține feedback programat în mod regulat, mai degrabă decât o evaluare cuprinzătoare a performanței.

Cum să realizați evaluarea angajaților?

La fel ca toate conversațiile cruciale, cel mai bine este să începeți un plan de joc. Iată câteva lucruri pe care să vă concentrați atunci când oferiți recenzii de performanță:

Înainte de evaluare, revizuiți feedback-ul din recenzia anterioară. Managerii ar trebui să ia în considerare următoarele întrebări de revizuire a performanței înainte de a efectua o evaluare:

  • Ce progrese s-au făcut de la ultima revizuire a angajatului?
  • Au fost îndeplinite sau ratate obiectivele și de ce?
  • Ce a făcut bine angajatul și ce trebuie să se schimbe?
  • Dacă sunt disponibile, ce feedback util au furnizat membrii echipei care pot adăuga context la recenzie?
  • Pe ce ar trebui să se concentreze angajații pentru a merge mai departe, pe baza evaluării anterioare și actuale?

În timpul procesului de evaluare, creați un mediu relaxant pentru angajat. Întrebați-l cum se descurcă și asigurați-vă că această întâlnire este într-un moment bun, pentru a evita stresul și distragerea atenției.

Fiți cât se poate de clar. Angajații dvs. ar trebui să aibă o claritate absolută asupra modului în care excelează și a ceea ce trebuie îmbunătățit.

Folosiți exemple concrete. Subliniați lucruri de genul „Trebuie să lucrați la respectarea termenelor limită” cu dovezi discrete, din viața reală: „Când ați realizat că nu veți fi capabil să rezolvați produsul X săptămâna trecută, ați ajuns la mine în mod proactiv și a trebuit să vă reorganizez prioritățile, pentru a respecta termenul limită. Cum te pot ajuta să rezolvăm această problemă? ”

Dacă un angajat are nevoie de feedback critic, luați în considerare utilizarea unui (PIP). Un plan de îmbunătățire a performanței (PIP) este rezervat cazurilor extreme, dar este util să readuceți un angajat pe drumul cel bun. Planurile de îmbunătățire a performanței ar trebui tratate ca un instrument pentru a ajuta la transformarea unui angajat cu performanțe reduse într-un coechipier mai bun.

Stabiliți așteptări. Ce acțiuni puteți întreprinde dvs. și angajatul pe baza acestei conversații? Ce noi așteptări aveți? Asigurați-vă că puneți toate obiectivele convenite în scris sau în software-ul dvs. de gestionare a performanței pentru a păstra responsabilitatea ambelor părți.

După evaluare, continuați conversația. Analizele de performanță ar trebui să încurajeze angajații și managerii să învețe din trecut și să pregătească calea pentru modul în care vor lucra împreună în viitor. După fiecare evaluare, este obișnuit ca managerii să își stabilească noi obiective cu angajații lor și să lucreze împreună pentru a avansa atât afacerea, cât și individul. Și cel mai bun mod de a face acest lucru este prin feedback regulat și discuții în timp real.

Citește și: Managementul si evaluarea personalului medical. Ce instrumente are la indemana managerul?

Sfaturi de evaluare a performanței angajaților

Întâlniți-vă personal cu angajații. Cercetările efectuate arată că 69% dintre angajați preferă recenziile față în față, comparativ cu feedback-ul care vine prin e-mail, rapoarte scrise sau mesagerie instant. 

Fiți specific. Păstrați note despre angajații dvs. pe tot parcursul procesului de evaluare cu privire la exemple detaliate în care au depășit sau au întâmpinat provocări. În plus, asigurați-vă că examinați notele din ultima revizuire formală pentru a vă reaminti de stadiul de atunci și cum a evoluat.

Căutați feedback cu privire la propria performanță. Nimeni nu vă poate spune mai bine cum funcționați ca manager, decât oamenii pe care îi conduceți. Solicitați feedback în mod regulat și primiți-l sincer și deschis.

Fiți cu ochii pe imaginea de ansamblu. Angajatul dvs. este o ființă profesională în creștere, astfel, contextualizați feedback-ul în termeni de dezvoltare profesională pe termen scurt și lung.

Chiar dacă locurile de muncă de top din prezent devin accesibile, atrăgătoare și axate pe angajați mai mult decât oricând, companiile tind să utilizeze abordări învechite pentru evaluarea angajaților.

Cu toate acestea, studiile arată că angajații care participă la conversații de coaching în timp real au cu 67% mai multe șanse să simtă că evaluările lor de performanță duc la o eficientizare a muncii, în comparație cu cei care primesc doar recenzii anuale.

Angajezi specialiști medicali? Înregistrează-ți compania aici, spune-ne ce posturi libere ai, iar noi te conectăm cu candidați calificați.

Despre Autor

Mihaela Badiceanu

Iubeste să scrie. Pasiunea ei pentru scris se datorează și dorinței de a cunoaște și înțelege cât mai multe domenii, în special cel medical. Face acest lucru pentru a le oferi informații utile celor din jur, fapt ce îi oferă o satisfacție enormă. Motto-ul ei este „Dăruind vei dobândi” (Steinhardt).

Facebook Comment