Urmează evaluarea anuală a angajaților. 6 pași pentru un proces eficient

Urmează evaluarea anuală a angajaților. 6 pași pentru un proces eficient

Evaluarea anuală a angajaților își face încet, încet, loc și în cultura organizațională a companiilor conduse de antreprenorii români. Aceasta activitate este utilizata de marile corporații ale lumii din toate domeniile. În domeniul medical, te poate ajuta să identifici diferența între performanța setată ca obiectiv și cea obținută.

Evaluarea se poate face la nivelul unei echipe sau pe fiecare angajat în parte, în funcție de obiectivul de business urmarit.

Pentru a merge și mai mult în concret, MEDIjobs vă propune 6 pasi crucial de avut în vedere:

1. Pregătiți evaluarea extrem de bine. Sunt manageri care consideră că această întâlnire este o simplă formalitate și reacționează ca atare. Cu cât veți fi mai pregătit și informat cu privire la activitățile angajaților tăi, cu atât aceștia se vor simți mai atașați de companie. Aveți în vedere următoarele 3 aspecte:

– Evaluarea anuală trebuie promovată, astfel încât fiecare membru al echipei să ofere importanța cuvenită;

– Evaluarea anuală trebuie facută identic pentru fiecare membru în parte, pentru a nu crea frustrări;

– Evaluarea anuală se face pentru optimizarea perfromanței în anul urmator, nu pentru amendarea candidaților.

MEDIjobs

2. Creați o atmosferă plăcută, confortabilă. Întâlnirea trebuie să aibă loc într-o încăpere intimă, la care să participe maxim 3 reprezentanți ai companiei și candidatul evaluat. În măsura în care este posibil, evitați așezarea tip confruntare: reprezentanții companiei pe o parte a mesei, iar candidatul pe cealalată parte. Este un context intimidant, iar candidatul va avea tendința să se apere, nu să colaboreze. Încercați să creați o atmosferă plăcută, cu ceai, cafea și mici gustări. În cele din urmă, încercați să vă încadrați între 30 și 60 de minute cu evaluarea fiecărui candidat. Mai puțin de 30 de minute este superficial, iar peste 60 de minute este obositor.

3. Evaluați gradul de îndeplinire a fișei de post. Fișa de post trebuie să fie un document activ, în continuă optimizare. Nu este suficient să fie discutat o singură dată la angajare și o dată la evaluarea anuală pentru că veți vedea că angajatul se va concentra pe o mică parte din activitățile de care este responsabil. Cel mai probabil de cele care sunt atașate unui sistem de bonusare. Este esențial ca angajatul să nu vadă această fisă pentru prima dată pe parcursul anului.

4. Identifică ce acțiuni a întreprins angajatul în afara fișei de post. De multe ori avem tendința să analizăm activitățile clare pe post, fără a merge în profunzime și a analiza rolul angajatului în cadrul echipei. A ajutat acesta la integrarea noilor colegi chiar dacă nu este menționat în lista activităților lui? A ajutat acesta la crearea unei atmosfere bune în cadrul echipei? Ce alte activități a întreprins care vor ajuta compania pe termen lung? 

5. Cere angajatului să își facă o evaluare proprie. Solicită acestuia să lucreze cu câteva zile înaintea întâlnirii la un document în care să identifice cele mai bune zile ale anului precedent la locul de muncă, să justifice alegerea și să evidențieze cum a contribuit el la atingerea performanței. Funcționează de multe ori și în sens contrar, care au fost zilele mai putin bune. În felul acesta identifici acțiunile care sunt rezolvate de angajat folosind mai multe resurse (timp, colegi care îil ajută să le indeplineasca etc). Acest exercițiu te va ajuta deasemenea să identifici greșeli de interpretare a responsabilităților.

6. Ascultă-l. Pune întrebările cheie și lasă angajatul să vorbească, fără să îl întrerupi. Poți trage concluzii importante din ce are de spus: de la nemulțumiri și până la activități pe care nu le face cu plăcere și care pot explica un randament scăzut. Întotdeauna încheie interviul cu mențiunea că, într-un interval de timp agreat, veți reveni cu un plan optimizat de dezvoltare profesională pentru următorul an. 

Dacă evaluările sunt conduse respectând punctele listate mai sus, veți putea să realizați dosarul de performanță individuală cât mai apropiat de realitate. Totuși, nu vă bazați pe o singură întâlnire atunci când documentați randamentul unui angajat. Luați în considerare și realizările obținute de echipă per ansamblu și astfel veți putea creiona portretul corect al angajatului.

Pentru informații suplimentare cu privire la evaluarea performanței personalului din sistemul medical vă sugerăm acest ghid.

Despre Autor

Catrinel Hagivreta

Facebook Comment