Recrutor senior vs junior | Care este cel mai potrivit pentru compania ta?

Cum alegi cel mai potrivit recrutor pentru compania ta și ce nivel de pregătire ar trebui să aibă? Piața muncii în domeniul medical este pe cât de competitivă, pe atât de imprevizibilă. Ca să te asiguri că atragi talent de top pentru compania ta, este nevoie să apelezi la strategii de recrutare eficiente și moderne, care să te scutească de costuri inutile, timp pierdut și frustrări în echipă.  

Într-adevăr, recrutorii juniori sau seniori sunt de mare ajutor pentru angajatorii care caută să recruteze cei mai competenți specialiști medicali pentru businessul tău în timp util. Însă și acest proces de recrutare a recrutorului costă, la rândul său – investești resurse financiare, timp, energie. 

În plus, cu toate că la prima vedere, diferențele par ușor de perceput – un junior pare nepotrivit pentru a recruta manageri sau seniori sau are nevoie de un mentor, dar un senior costă mai mult – acestea sunt un pic mai fine și mai complexe, trecând dincolo de stereotipuri. Și totul se rezumă la obiectivele businessului tău, cât și la tipul de brand pe care îl promovezi.  

Pentru a-ți face alegerea mai ușoară, ți-am pregătit un articol în care afli care sunt diferențele între fișa postului unui recrutor junior și a unui senior, cât și avantajele și dezavantajele de-a avea aceste tipuri de profesioniști la bordul companiei tale. 

Citește și Cum să excelezi în recrutarea din domeniul medical?

Mai întâi, ce poate face un recrutor pentru companie? 

Așa cum anunță și numele, un profesionist în recrutare este implicat în procesele de HR în cadrul unor companii mici sau mari (clienții unui recruiter), ocupându-se de etapele de căutare, intervievare, selecție a potențialilor candidați, pentru diferite roluri disponibile în cadrul organizațiilor. Recrutorii pot avea studii superioare în orice domeniu și nu este obligatoriu un masterat în Resurse Umane – deși un program de studiu îi poate ajuta să înțeleagă mai bine așteptările și mecanismele de funcționare în HR. 

În ziua de azi, recrutorul ales, fie junior sau senior, contează:

• Să înțeleagă foarte bine businessul clientului pentru a găsi candidați compatibili cu valorile brandului și cultura organizațională și, desigur, cifrele.
• Să fie un foarte bun comunicator, observator și ascultător. 
• Să poată analiza corect profilul, competențele și abilitățile candidaților, pentru a găsi oamenii potriviți pentru organizațiile potrivite dintr-o anumită industrie.
• Să fie perseverent și curios, să fie autodidact și pasionat de cariera în resurse umane (să fie la curent cu trendurile de HR, să cunoască procesele de HR, să se informeze constant).
• Să se documenteze temeinic, să folosească tooluri și tehnologii noi și să verifice informațiile, să fie orientat spre soluții.     

Roluri și responsabilități ale unui recrutor junior

Probabil cum mulți intuiesc, un recruiter la nivel de junior are o experiență limitată în domeniu, de obicei mai mică sau egală cu doi ani. Atribuțiile sunt simple și nu necesită cunoștințe avansate, iar rolul este supervizat de un mentor (director sau manager de HR, senior recruiter etc.).

În fișa postului unui recrutor junior apar, cel mai adesea, următoarele cerințe principale:

• Documentarea de noi pool-uri de candidați potriviți pentru companie și utilizarea de software sau tool-uri de recrutare
• Publicarea oportunităților de job pe diferite canale de comunicare interne, social media sau diverse platforme de locuri de muncă
• Screening-ul candidaților în etapele inițiale ale procesului de recrutare (selecția CV-urilor relevante, contactarea telefonică sau prin e-mail a candidaților)
• Programarea interviurilor și planificarea calendarului de HR pentru a păstra echipele de angajare, managerii și candidații sincronizați
• Comunică prompt cu candidații selectați și asigură o bună experiență a candidatului, pe cât posibil
• Gestionarea documentației necesare în procesele de HR și a e-mailurilor de răspuns către candidați (de acceptare, de confirmare, de respingere etc.)
• Participarea la evenimente de profil.

Printre abilitățile specifice unui recrutor junior se numără: cunoștințe tehnice, gândire critică și analitică, orientare spre soluții, abilități excelente de comunicare.  

Citește și Puterea rețelelor sociale în recrutare și strategia de succes

Roluri și responsabilități ale unui recrutor senior

Pe de altă parte, un recrutor senior aduce cu sine mai multă experiență (de obicei minim 5 ani) și se află adeseori pe o poziție de management sau un rol strategic, nu pe un post executiv precum un junior. Acesta nu are nevoie de supervizare.

În fișa postului unui recrutor senior apar, cel mai adesea, următoarele cerințe:

• Gestionează și supervizezază toate activitățile de recrutare ale departamentului de HR sau ale personalului junior
• Se ocupă de strategii și procese de HR, cât și de programe special concepute pentru a atrage și a reține candidaii de top de pe piață
• Dezvoltă și implementează cele mai bune practici, trenduri și strategii de HR, în acord cu cerințele industriei
• Dezvoltă și implementează un proces de recrutare aliniat la cultura organizațională, care este respectat de către tot personalul de HR
• Coordonează interviurile, se ocupă de negociere și oferte și implementează programe care atrag un grup divers de talente pentru companie.
• Documentează și analizează campaniile de atragere a talentului, în timp ce și stabilește și urmărește parametrii preciși care evaluează eficacitatea strategiilor și tehnicilor de recrutare.

Printre abilitățile cheie specifice unui recrutor senior se numără: abilități de negociere și networking, leadership și organizare, abilități de comunicare excelente, gândire critică și analitică, orientare spre soluții.  

Ce tip de recrutor este potrivit pentru compania ta? 

Pentru că fișele posturilor diferă substanțial, este important să îți cunoști obiectivele de HR pe care vrei să le atingi ca business, împreună cu un recrutor. Este vechea dilemă cu care se confruntă multe companii medicale, însă cu cât există mai multă conștientizare a valorilor brandului, a resurselor și a nevoilor, cu atât alegerea devine mai ușoară.

Recrutorii juniori sunt, de obicei, preferați pentru că:

• Au un nivel ridicat de energie, mai multă motivație, o perspectivă fresh asupra provocărilor și o personalitate mai flexibilă care crește odată cu echipa.
• Dacă rolul implică răbdare și timp din partea mentorului, juniorul poate deveni o resursă foarte valoroasă.
• Sunt capabili de mai multă inițiativă și au mai multă ambiție
• Sunt mai pasionați de carieră, mai activi profesional. 

Minusuri:

• Juniorii au nevoie de mai multă atenție și de training
• Trebuie supervizați de către un manager
• Nu dau rezultate foarte rapid

Recrutorii seniori sunt, de obicei, apreciați pentru că:

• Au mai multă experiență, autonomie și sunt definiți de autosuficiență
• Dau rezultate foarte bune în timp scurt
• Preiau un volum de muncă considerabil, ceea ce simplifică procesele de recrutare
• Pot fi capabili de mai multă înțelepciune, ceea ce ajută în prevenirea greșelilor. 

Minusuri:

• Sunt mai puțin deschiși la schimbări, mai puțin flexibili
• Se adaptează mai greu la cultura organizațională
• Costurile sunt mai ridicate

Citește și Cum Sa Desfasori un Interviu De Recrutare Eficient in 5 Pasi Simpli

În principiu, ca angajator te poți orienta spre următoarele aspecte pe care să le cântărești în deciziile de angajare a recruiterilor:

• Mentorat: Ai nevoie de o persoană în rol de manager, mentor și supervizor pentru personalul junior sau departamentul de HR? Sau de un ajutor în echipa de resurse umane? 
• Strategie versus execuție: Ai nevoie de un angajat independent și experimentat, capabil să se ocupe de toate strategiile de recrutare de la cap la coadă? Sau ai nevoie de un angajat pasionat, curios și ambițios, care să mai preia din responsabilitățile executive, mai simple, de pe umerii tăi sau ai echipei?
• Modul de lucru – este alert și ai nevoie urgent de un recruiter care să îți găsească specialiști medicali cât mai repede? Sau dispui de timp îndeajuns pentru a oferi sau a te ocupa de trainingul unui recrutor?
• Nevoi: ce compromisuri ești dispus să faci: ai nevoie de mai multă pasiune versus experiență, de mai multă flexibilitate versus autonomie etc.
• Costuri de angajare: cum arată bugetul alocat angajării unui recrutor – este loc de o investiție pe termen lung, în a crește un angajat cu performanță crescută în timp? Sau există buget generos pentru un specialist care să aducă talent de top și să crească profitul companiei?
• Cultură organizațională: ce valori definesc organizația ta, pasiunea, creativitatea, inovația și antreprenoriatul? Sau tradiția, excelența? Este o companie mică sau un mediu corporate, cu anumite standarde?

Când vine vorba de a spune care este mai potrivit pentru compania ta – un recrutor senior sau unul junior, nu există un răspuns clar. Totul ține de competențele tehnice de care ai nevoie în cadrul echipei, cât și de cultura organizațională și abilitățile soft care contează la angajații tăi. De asemenea, nu sunt de neglijat nici aspectele practice, precum costurile și timpul alocat acomodării noului angajat în companie, cât și urgența rolului sau nevoile stringente ale businessului.

Important este să iei în calcul atât plusurile, cât și minusurile, diferențele din fișa postului pentru un junior și un senior și, bineînțeles, interacțiunea cu fiecare candidat recrutor în parte. Nimic nu este bătut în cuie, iar talentul de care ai nevoie poate apărea chiar de la cei la care nu te aștepți, dincolo de nivelul de experiență în resurse umane.  

Andreea Enea

Content Specialist cu 10+ ani de experiență în jurnalism, content marketing și comunicare. Cred în puterea poveștilor cu sens care inspiră, educă, apropie și deschid inimi și comunități. Visez să aplic cât mai mult mixul de people skills și experiență cu o gândire analitică puternică și pasiune pentru conținut autentic, cu semnificație pentru oameni – așa cum au nevoie.