Descrierea jobului – irelevantă sau necesară în HR, în 2020?

Atunci când vrei să atragi cei mai buni candidați într-un domeniu competitiv, este lesne de înțeles de ce descrierea jobului disponibil este un task complex și uneori indezirabil, pentru că cere măiestrie, know-how și atenție.  

Descrierile rolurilor într-o companie sunt necesare pentru a arăta candidaților ce roluri și ce responsabilități vor avea de îndeplinit, cât și modul de lucru optim pentru angajator. Însă, cu atât de multe schimbări de la an la an, ce mai înseamnă descrierea unui job? Mai este de actualitate sau ar trebui să devină un aspect dat uitării?

În acest articol, poți afla ce înseamnă un job description care atrage candidați de top pentru domeniul medical, de  ce nu mai funcționează abordarea tradițională și ce contează cel mai mult în conținutul unei descrieri în 2020. 

Ce reprezintă, de fapt, o descriere a jobului?

Ca manager medical, communication officer, copywriter sau chiar angajator, cu siguranță știi că descrierile tradiționale ale locurilor de muncă sunt create atunci când o companie are nevoie să angajeze numărul optim de profesioniști pe locurile vacante, pentru a funcționa cu succes. Crearea lor este un task de marketing în sine, menit să atragă oameni de calitate și să promoveze angajatorul, nu?

O descriere de job detaliază descrierea sarcinilor și a responsabilităților atât zilnice, cât și pe termen lung, roluri și așteptări – dar, din păcate, odată cu schimbările moderne din industrie, ele devin învechite și irelevante. Poate, de aceea, sunt adeseori privite ca un aspect opțional, iar candidații aplică la joburi pur și simplu în funcție de titlu sau din diferite motive și nevoie.

Este nevoie în ziua de azi de o nouă abordare, adaptată la piața muncii și la profilul candidatului modern. Vorbim de semnificația jobului dincolo de cifre și experiențe practice – vorbim de competențe, soft skills, cultură organizațională și obiective comune, dar și de semnificația rolului. Asta înseamnă un efort imens din partea domeniului de HR și marketing și cere timp pentru a fi la zi cu cerințele domeniului. 

De ce nu mai funcționează o descriere clasică și nu este luată în calcul de candidați?

Indiferent de poziția actuală, fă un exercițiu de memorie: cât de multe îți amintești despre fișa postului tău? Cu siguranță este greu de făcut o listă apropiată de cea din descrierea jobului și este normal – totul s-a discutat în timpul interviurilor, cel mai adesea. De asemenea, după câteva luni de lucru, îți poți da seama că multe atribuții și responsabilități ar trebui actualizate la cele reale. 

Aici se află problema, adeseori. Joburile sunt dinamice și nu coincid mereu cu descrierile lor inițiale. Mai mult, acestea sunt scrise cu anumite obiective în minte, dar depinde foarte mult de pozițiile anterioare ale candidatului. Se poate întâmpla să pui accent pe anii de experiență și educație, deși candidatul să aibă nevoie de o discuție despre KPI, realizări calitative din timpul celorlalte joburi. În plus, în timpul onboardingului sau a timpului său ca angajat, este foarte probabil să existe alte procese și framework-uri aplicate pentru a îi testa competențele și posibilitățile de dezvoltare, mult mai personalizate în funcție de soft skills și hard skills. 

De aceea, în general, managerii și responsabilii de HR se simt frustrați în timpul procesului de recrutare, pentru că descrierile locurilor de muncă nu coincid cu așteptările reale ale companiilor și pierd timp valoros cu diferiți candidați, uneori irelevanți pentru joburile oferite. 

Descrierea jobului – cum trebuie să arate în 2020 și cât de relevantă este pentru atragerea celor mai buni candidați?

În primul rând, trebuie să ne reamintim scopul principal al realizării descrierilor unui post existent: ea comunică ce așteaptă o companie de la angajații săi. Claritatea rolului pe care îl ocupă ca profesioniști cresc cu 42% șansele ca aceștia să dorească să rămână angajați ai unei companii pentru mai mult de cinci ani, conform unui studiu din domeniu.

Mai mult, potrivit unui alt studiu realizat de compania Talmundo, există mari diferențe între ce cred specialiștii HR și ce cred noii angajați ai unei companii. 61% dintre profesioniștii în domeniul resurselor umane cred că integrarea în cultura companiei este cea mai importantă pentru aceștia, în timp ce 66% dintre noii angajați aveau nevoie să știe care sunt sarcinile și așteptările la locul de muncă, cu 64% dintre aceștia neavând o claritate asupra noului rol pentru care au fost angajați.

Descrierile de job trebuie să se adapteze la noile metode de comunicare, noile așteptări și obiective ale profesioniștilor de ambele tabere, iar managerii să își îmbunătățească procesele de recrutare:

• Pentru candidați: Ar trebui să-i ajute pe candidați să înțeleagă dacă rolul disponibil este în concordanță cu abilitățile și capacitățile lor și dacă este un loc de muncă pe care și-l doresc cu adevărat.
• Pentru companii: Ar trebui să ajute companiile să se asigură că aplicanții pentru postul oferit corespund cât mai bine cu cerințele jobului, pentru a evita plecările noilor angajați.

Descrierile cele mai bune pentru rolurile dintr-o companie trebuie să graviteze în jurul a trei direcții:

• Răspunderile (responsabilitățile) – ce se așteaptă de la acel rol
• Capacitățile asociate – abilități soft și abilități hard, și experiența necesară pentru a îndeplini responsabilitățile
• Identitatea, motivațiile și trăsăturile specifice persoanei care ar trebui să preia acel rol cu succes.

De asemenea, ele nu trebuie să fie niște înșiruiri de cuvinte, ci să poată capta atenția nu doar a candidaților pentru poziții entry-level, ci și a celor de top, care caută un loc de muncă în mod pasiv. Cum arată, atunci, o descriere de job? 

Pentru a fi adaptată la cerințele pieței în 2020 și în viitor, iată câteva aspecte de care trebuie să se țină cont:

FORMATUL 

1. Multe companii preferă să scrie descrieri scurte și concise. Deși este ideal ca acestea să ofere claritate, candidații preferă ca descrierile să fie lungi. Cele care au între 700 și 2000 de caractere (jumătate de pagină – o pagină) primesc mai multe candidaturi decât cele mai scurte de atât.
2. Investește în descrieri moderne, precum o pagină online interactivă, o pagină cu conținut foto/video, orice formă multimedia care este ușor de parcurs și oferă o perspectivă mult prietenoasă și personalizată. 
3. Descrierile relevante includ mai multe aspecte față de cele tradiționale, precum:
   1. titlul jobului, locația, departamentul, tipul de program, posibilitatea de remote working; 
   2. persoana de contact (recruiterul și detaliile de contact);
   3. o scurtă descriere a companiei și datele de contact (employee branding); 
   4. cerințele și responsabilitățile postului și abilități soft și hard; 
   5. nivelul specific de experiență și educație; 
   6. potențialele runde de recrutare următoare și teste viitoare pre-angajare.

CONȚINUTUL

1. În faza inițială, managerul, cât și specialistul HR trebuie să petreacă timp împreună pentru a înțelege cu adevărat nevoile companiei astfel încât să poată scrie o descriere a postului care depășește simpla listă de caracteristici și cerințe. 
2. Titlul jobului trebuie să fie cât mai specific, de exemplu “Asistent medical radiologie-imagistică” sau “Consultant de vânzări – Specializarea Optometrie”.
3. Evită pe cât posibil clișeele lingvistice precum “wizard”, “guru”, “superstar”, “happiness responsible” sau altele – din fericire, în domeniul medical se păstrează profesionalismul, iar acești termeni care pot desemna rolul disponibil nu sunt prezenți în descrierile de job. 
4. Începe descrierea cu un paragraf atrăgător și interesant – dacă vrei să atragi cei mai buni candidați, care poate deja au un job bun, dar caută o oportunitate mai interesantă, este bine să le atragi atenția din prima frază cu motivele pentru care compania este ideală pentru ei și de ce jobul oferit merită atenția lor. 
5. Oferă informații despre salariu și beneficiile extrasalariale și alte avantaje de zi cu zi, la locul de muncă – conform unui studiu românesc recent, candidații vor să fie cât mai detaliate aceste aspecte în anunțurile de angajare. 
6. O descriere relevantă oferă și descrieri de mare importanță pentru candidați, precum cum decurge o zi de lucru. Dacă presupune și călătorii în interes de serviciu, un anumit număr de consultații sau câteva ore de taskuri administrative, indicat este să oferi aceste informații. Așa te asiguri că aplică persoane capabile să le îndeplinească cu plăcere, nu cu frustrare. 
7. Include un paragraf despre importanța rolului în compania angajatoare – candidații care înțeleg organigrama, cât și impactul poziției lor asupra altor aspecte sau departamente pot oferi o semnificație mai mare jobului și pot atrage mult mai bine candidații potriviți.
8. Abilitățile și trăsăturile de caracter sunt foarte importante pe termen lung – aici ne referim, de exemplu, la leadership, comunicare interpersonală, inteligență emoțională, flexibilitate, gândire strategică etc. Include-le pe cele specifice postului oferit, dar păstrează lista concisă pentru a nu debusola potențialii candidați cu așteptări nerealiste. 
9. Menționează și valorile companiei, cât și detalii despre misiunea companiei și cultura organizațională – indiferent de talentul sau nivelul de experiență, oamenii lucrează cel mai bine în echipă dacă împărtășesc aceleași valori și aceeași cultură cu ceilalți, mai ales pe termen lung. Atât angajatorul, cât și angajatul trebuie să aibă aceeași idee despre succes și despre locul ideal de creștere profesională.
10. Vorbește la persoana a doua, pentru mai multă forță în descriere (de exemplu, “experiența ta include…”).

STRUCTURĂ RECOMANDATĂ

Majoritatea descrierilor de job care au succes la candidații de top, în special tineri și competitivi, urmează un format captivant, care conține multe dintre următoarele (în ordine aleatorie):

• Denumirea jobului, departamentul și toate datele de contact necesare
• Harta și adresa locului de muncă, programul etc. 
• Un intro atrăgător de captare a atenției candidatului
• Fotografii // video-uri de promovare, în pagina de descriere
• Brandingul de angajator (paleta de culori, imagini, paragrafe de tipul “De ce să alegi compania X?”, logo, materiale foto și video)
• Paragraf despre cerințe, responsabilități, calificări – aranjate în funcție de domeniile de expertiză
• O listă cu soft și hard skills
• Paragraf despre beneficii și așteptări salariale
• Paragraf despre cultura organizațională și cum arată o zi de lucru
• Un design creativ și responsive (pentru descrierile online) orientat spre storytelling și multimedia

Chiar dacă domeniul medical continuă să fie unul dedicat profesionalismului, seriozității și unor procese de recrutare atente, realizarea descrierilor de post nu trebuie lipsită de creativitate, interactivitate și know-how relevant pentru a atrage candidații potriviți (așteptările candidaților, așteptările companiilor, metode de marketing și promovare, tehnici de HR moderne și eficiente etc.). 

În fond, diferența între o simplă listă cu cerințe și responsabilități și o descriere clară și detaliată, care ia în calcul lucrurile care contează atât pentru angajator, cât și pentru angajat și fericirea lor pe termen lung, se reflectă puternic în rezultatele cantitative și calitative ale recrutării – în numărul de aplicanți și compatibilitatea lor cu rolurile oferite. 

Citeste si: 15 indicatori de feedback pozitiv pentru un candidat de top

Andreea Enea

Content Specialist cu 10+ ani de experiență în jurnalism, content marketing și comunicare. Cred în puterea poveștilor cu sens care inspiră, educă, apropie și deschid inimi și comunități. Visez să aplic cât mai mult mixul de people skills și experiență cu o gândire analitică puternică și pasiune pentru conținut autentic, cu semnificație pentru oameni – așa cum au nevoie.