Conflictele de muncă în sectorul medical. Ce spune Codul Muncii și cum sunt reglementate

Într-un domeniu precum cel medical, este imposibil să nu existe conflicte de muncă, pe lângă cele de viață, pe care le poartă în spinare și medicii, și chirurgii, și asistentele, chiar și managerii. Și chiar și pacienții, dacă nu mai mult. 

Din fericire, multe dintre conflictele de muncă care apar în echipele medicale se pot rezolva cu aceleași calități cu care sunt (sau trebuie) întâmpinați pacienții suferinzi: empatie, deschidere, respect și multă comunicare onestă. 

Dar ce se întâmplă când conflictele la locul de muncă escaladează atât de repede, încât apare o tensiune grea și ostilitate între colegi, ori între șefi și angajați? Cum se pot rezolva conflictele serioase care afectează negativ nu doar relația dintre cei care lucrează împreună, dar și între echipele medicale și conducere? Ce se întâmplă când toți angajații decid să ia poziție când nu se simt ascultați?

Astăzi, vorbim despre ce spune Codul Muncii despre conflictele individuale și colective la locul de muncă. Mai jos, află ce înseamnă un conflict de muncă din punct de vedere legal, cât și cum se poate soluționa în diferite moduri.

Fie că vorbim de soluționări amiabile sau jurisdicționale, e imperativ să existe loc pentru relații mai bune, eficiente, între angajator și angajații medicali. Ele au un imens impact, iar colaborarea este esențială pentru siguranța pacienților și calitatea serviciilor medicale. 

Ce sunt conflictele de muncă și de ce apar în sistemul medical?

Vremurile în care medicul deținea o autoritate de necontestat în echipă și într-o unitate sanitară – lipsită, de altfel, de o diversitate de personal – sunt de mult apuse. Pe atunci, conflictele erau rapid atenuate prin simpla sa prezență sau opinie. 

În trecut, nici nu existau atâtea profesii diverse precum azi, când medici specialisti, chirurgi, asistenti medicali și sociali, infirmiere, terapeuți, tehnicieni, fac parte din echipe mari și dinamice, fiecare cu propriile roluri, abilități, opinii îndreptățite, drepturi și obligații.  

Practic, e firesc să vedem mai des conflicte de muncă în domeniul medical, odată cu procesul de modernizare și de democratizare, care cere și o legislație bine gândită. 

Din păcate, există situații în care conflictele de muncă devin litigii ce trebuie rezolvate la tribunal ori cu ajutorul unor părți terțe (sindicate, mediatori, avocați).

Ce rămâne important și ce precizează și Codul Muncii, astăzi, este să se pornească de la procesul de rezolvare amiabilă: ambele părți trebuie să-și asculte punctele de vedere și să țină cont de drepturile și obligațiile lor, căutând o soluție acceptată unanim.

În general, conflictele apar la locul de muncă din numeroase cauze: dezacorduri, schimbări contractuale lipsite de transparență, nerespectarea drepturilor sau depășirea obligațiilor profesionale, prejudicii aduse, contestarea deciziilor angajatorilor etc.

Pe scurt, aceste conflicte pot apărea:

• atât la nivel orizontal, între angajați cu funcții egale (între asistenți, între medici, între manageri)
• cât și la nivel vertical, între șefi și subalterni, între angajați și angajator. 

Citește și: Ce să faci dacă te simți discriminat la locul de muncă: ce spune Codul Muncii

Ce spune Codul Muncii despre conflictele de muncă? 

Codul Muncii reglementează conflictele de muncă care apar, în principiu, între angajatori și angajați (ca indivizi sau grup de indivizi). Ele apar adeseori în situațiile în care o parte încalcă drepturile celeilalte sau când nu-și respectă obligațiile din contractele de muncă. 

Art. 231 explică: Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Atunci când vorbim despre un conflict de muncă, trebuie să existe în primul rând un raport juridic generat de un contract colectiv sau individual de muncă. De asemenea, nu vorbim de conflicte atunci când există între părți un raport civil de prestări servicii. 

Conflictul individual de muncă 

Așa cum sugerează și numele, conflictele individuale se referă la cele legate de nerespectarea unor drepturi sau obligații care decurg fie din contractele individuale, fie din cele colective de muncă între un angajat și angajator.

Așadar, o idee bună pentru angajații și candidații din domeniul medical este să se asigure că toate lucrurile discutate și confirmate cu angajatorul sunt stipulate transparent și clar în contractul individual de muncă semnat de ambele părți (eventual, pe fiecare foaie în parte).

Aceste conflicte individuale de muncă pot apărea: 

• Înainte de semnarea unui contract de muncă (de exemplu, dacă o persoană crede că motivul pentru care nu a fost primită la un concurs de angajare / nu a fost angajată este discriminatoriu)
• În timpul realizării sau negocierii contractului de muncă (de exemplu, când nu sunt respectate drepturile legate de program, zile libere, plata indemnizațiilor, ori când apar noi clauze contractuale după semnarea contractului, fără acordul angajatului)
• După încheierea contractului și chiar la încetarea acestuia (de exemplu: încălcarea clauzei de neconcurență, cererea de despăgubiri pentru a acoperi prejudiciile apărute în urma nerespectării/încălcării clauzelor contractuale etc.) 

Citește și: Hărțuirea morală în domeniul medical. Tot ce trebuie să știi!

Conflictul colectiv de muncă

Acest tip de conflict se referă la orice divergență apărută între angajați și angajatori care se referă la începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor cu privire la contractele sau acordurile colective de muncă – așa cum explică și Legea Dialogului Social nr 62/2011 (lege specială privind soluționarea conflictelor de muncă). 

În acest caz, sunt implicate adeseori sindicatele sau patronatele în vederea soluționării conflictelor dintre un grup de angajați și angajator.

Angajații au dreptul garantat prin lege de a declanșa conflicte colective de muncă (inclusiv greve) dacă se simt nedreptățiți de angajator, cu excepția următoarelor situații (și nu numai):

• În cazul în care rezolvarea sa necesită adoptarea unei legi sau a altui act normativ
• În cazul în care există un contract/acord colectiv de muncă valabil

Conform legislației, conflictele colective de muncă apar doar după înregistrarea prealabilă a acestuia și formularea în scris a următoarelor: angajatorul sau organizația patronală, cu datele de contact; obiectul și motivarea conflictului; dovada îndeplinirii cerințelor privind declanșarea conflictului; desemnarea persoanelor delegate/reprezentative.

Exemple de situații în care apar conflictele colective pot fi: când un angajator nu dorește negocierea unui contract/acord colectiv sau refuză să semneze unul; când angajatorul sau sindicatul nu acceptă revendicările propuse; când nu se ajunge la o înțelegere până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Te-ar putea interesa și: Secretul profesional medical: ce reglementări și aspecte legale există și când poate fi divulgat

Cum pot fi soluționate conflictele de muncă, potrivit Codului Muncii?

Așa cum stabilește Codul Muncii prin articolul 232, “Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială”. Este vorba despre Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care reglementează modalitățile de soluționare a acestora și stabilește ca obligatorie procedura de conciliere pentru conflictele colective (Art. 168).

Până în 2020, când Codul Muncii a fost modificat și completat prin Legea 213/30.09.2020, nu exista posibilitatea soluționării amiabile prin aceeași procedură, pentru conflictele individuale de muncă. Acest lucru făcea ca soluționarea să fie făcută exclusiv de instanțele de judecată, ceea ce a pus presiune atât pe acestea, cât și pe angajatori și angajați.  

Astăzi, în forma actualizată, Codul Muncii reglementează și posibilitatea rezolvării conflictelor individuale de muncă prin conciliere între părți. 

Așadar, există mai multe modalități de a rezolva ambele tipuri de conflicte – individual și colectiv, fiecare cu plusuri și minusuri pentru părțile implicate (angajați și angajator).

1. Apelul la un mediator sau conciliator

Înțelegerea pe cale amiabilă este reglementată în Codul Muncii prin articolul 231, introdus în 2020, sub numele de conciliere. 

Art. 231¹ . [concilierea conflictelor individuale de muncă]

1. În cazul unui conflict individual de muncă, părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă.
2. În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă (…), la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
3. Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
4. Consultantul extern poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul consultantului va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora.
5. Părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern.
6. Oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă. Acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.
7. Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației prevăzute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.
8. În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluție, consultantul extern va redacta un acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părți și de către consultantul extern și va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta.
9. Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către consultantul extern, în următoarele situații:

a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;

b) prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;

c) prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitație.

10. În cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, precum și în cazurile prevăzute la alin. (9) lit. b) și c), orice parte se poate adresa instanței competente cu respectarea prevederilor art. 208 si 210 din Legea nr. 62/2011 (…).

Citește și: Cum să demisionezi cu tact și să păstrezi relații bune cu foștii șefi și colegi

Invitația scrisă trimisă celeilalte părți trebuie să prezinte motivele conflictului, revendicările dorite și eventualele propuneri pentru conciliere. Dacă nu se primește răspuns sau răspunsul primit nu este mulțumitor, se ajunge efectiv la declanșarea conflictului de muncă.

Pentru medierea conflictelor individuale de muncă, până în 2020 erau de ajutor doar prevederile din Legea 192/2006: “Dacă legea nu prevede altfel, părțile, persoane fizice sau persoane juridice, pot recurge la mediere în mod voluntar, inclusiv după declanșarea unui proces în fața instanțelor competente (…)”.

Printre avantajele apelării la un mediator în detrimentul instanțelor de judecată se numără: o comunicare eficientă, protejarea nevoilor și intereselor ambelor părți, medierea într-un spațiu protejat și echilibrat. 

2. Apelul la o instanță judecătorească

Legea Dialogului Social spune, prin articolul 208: “conflictele individuale de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal”, iar cererile referitoare la soluționarea acestora “se adresează tribunalului în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.”

Apelul la o instanță jurisdicțională presupune medierea conflictului printr-un judecător.

Acesta nu este ales nici de angajator, nici de angajați, și procesul ține mult mai mult. De asemenea, soluționarea conflictului presupune ca partea care pierde să plătească toate cheltuielile de judecată. 

În ciuda acestui fapt, avem această alternativă a soluționării amiabile reglementată în Codul Muncii. Din păcate, mulți încă sunt obișnuiți cu apelul la instanțele judecătorești, deși sunt mai solicitante, mai dificile și chiar costisitoare.

3. Apelul la un arbitru / o comisie de arbitraj

De obicei, se apelează la arbitrajul unei comisii când există conflicte colective și se dorește soluționarea lor, iar etapa concilierii s-a terminat. Când nu se ajunge la un acord sau s-a ajuns doar la un acord parțial, se poate continua cu mijloacele de mediere sau arbitraj. 

Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează mai amplu acest tip de soluționare a conflictelor colective, precizând că procedura de conciliere se face prin:

• Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau sectorial, 
• Inspectoratul teritorial de muncă, în cazul celor la nivel de unitate.

Art. 168 precizează că:

1. Procedura de conciliere este obligatorie.
2. În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii și Protecției Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă și comunică datele persoanei desemnate atât organizației sindicale ori reprezentanților angajaților, cât și angajatorului sau organizației patronale.
3. Ministerul Muncii și Protecției Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă părțile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.

Te-ar putea interesa și: Cum să lucrezi profesionist când echipa ta este condusă de un șef toxic

Conform Art. 178: 

1. În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere, în condițiile prezentei legi.

Această soluționare se face prin Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă. 

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă devine strategia obligatorie, dacă părțile au decis acest lucru, de comun acord, înainte sau în timpul grevei. 

Din păcate, dacă au fost aplicate toate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv, de muncă, dar fără succes, se poate ajunge la grevă de avertisment, apoi la grevă. Aici poți afla ce spune legislația privind greva.

Astăzi, în domeniul medical, nu mai vorbim de o autoritate supremă și de lipsa dialogului. Iar legea a început să ajute cu soluții amiabile în detrimentul celor judecătorești – sperăm, din ce în ce mai mult, întocmai precum se practică la nivel european de mult mai mulți ani.

Pentru că în sistemul sanitar, vorbim de multă muncă în echipă, nu de ierarhie absolută. Vorbim de drepturi și obligații pentru fiecare tip de angajat și angajator. Vorbim de o plajă de abordări și opinii diferite, toate relevante când vine vorba de binele pacienților, al echipei, al companiei. 

Soluția ideală rămâne compromisul acceptat de ambele părți implicate într-un conflict, în cadrul echipei sau a companiei, nu în afara ei. Acest lucru atenuează tensiunea creată la locul de muncă, susține încrederea și comunicarea și ajută la continuarea activității într-o atmosferă pur și simplu benefică pentru toți, inclusiv pentru pacienți.

Ești specialist medical și vrei să schimbi locul de muncă? Creează-ți acum un profil pe MEDIjobs, iar noi îți vom aduce cele mai bune oferte de angajare de la clinici și spitale de top din România.