Ministerul Sănătății publică lista de criterii de evaluare a angajaților. Cei evaluați vor susține un interviu cu superiorul

Ministerul Sănătății publică un proiect de ordin care stabilește criteriile de evaluare a performanțelor individuale pentru angajații din sistemul sanitar. Angajații nu numai că vor fi evaluați pe baza activității, dar vor susține și un interviu cu superiorul. 

De aceste măsuri sunt vizați personalul contractual din Ministerul Sănătății, angajaților din direcțiile de sănătate publică din țară, angajaților unităților sanitare, precum și cei din cadrul altor instituții publice aflate în subordinea ministerului. De asemenea, vor fi evaluați atât angajații din funcții de execuție, cât și cei din funcții de conducere. 

Aceste criterii de evaluare a performanțelor profesionale individuale reprezintă, potrivit proiectului de ordin, „aprecierea obiectivă a performanțelor, prin compararea gradului și modului de îndeplinire a criteriilor de evaluare stabilite, cu rezultatele obținute în mod efectiv pe parcursul unui an calendaristic.

În cadrul procesului de evaluare, este avută în vedere activitatea angajatului din perioada 1 ianuarie – 31 decembrie. Analiza propriu-zisă a activității angajatului poate avea loc în perioada 1 ianuarie – 1 martie, adică în primele trei luni ale anului. Concret, în primele luni ale anului se efectuează evaluarea activității din anul precedent. 

Criteriile urmăresc următoarele țeluri:

a) corelarea obiectivă dintre activitatea şi cunoştinţele personalului necesare îndeplinirii obiectivelor, stabilite în baza atribuţiilor din fişa postului şi cerinţele funcţiei;

 b) asigurarea unui sistem motivaţional, astfel încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale individuale;

 c) identificarea necesităţilor de instruire a personalului, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii.

Cine nu va fi evaluat

Proiectul de ordin prevede ca evaluarea să nu fie aplicată în următoarele situații: 

a) persoanelor angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei de stagiu;

 b) angajaţilor al căror contract individual de muncă este suspendat, pentru care evaluarea se face după 6 luni de la reluarea activităţii;

 c) angajaţilor promovaţi într-o altă funcţie de execuţie sau într-o funcţie de conducere, precum şi celor angajaţi din afara unităţii, pentru care momentul de evaluare se stabileşte de conducerea instituției, dar nu mai devreme de 6 luni de la data promovării/angajării;

 d) angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani; pentru aceștia, evaluarea se face după 6 luni de la data reluării activităţii.

 e) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată. Pentru aceștia, momentul evaluării se stabileşte de conducerea fiecărei instituţii, dar nu mai devreme de 6 luni de la data reluării activității.

Cine realizează evaluarea angajaților

Performanțele profesionale sunt analizate de către un evaluator, iar acesta poate fi: 

a) persoana care conduce sau coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul cu funcţie de execuţie supus evaluării;

 b) persoana ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a unităţii sanitare publice – pentru persoanele de conducere.

Conducerea instituției publice va trebui să aprobe calificativul acordat unui angajat, în baza fişei de evaluare a performanţelor.

La rândul lor, directorii instituțiilor (numiți prin ordin de ministru) sunt evaluați, iar fişa de evaluare a performanţelor este aprobată de ministrul Sănătăţii.

Cum se evaluează angajatul

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

 a) între 1,00 – 2,00 – nesatisfăcător;

 b) între 2,01 – 3,50 – satisfăcător;

 c) între 3,51 – 4,50 – bine;

d) între 4,51 – 5,00 – foarte bine

„Ulterior finalizării fișei de evaluare are loc interviul. Interviul este o discuţie între evaluator şi persoana evaluată în cadrul căreia se aduce la cunoştinţa persoanei evaluate rezultatul evaluării, se discută aspectele cuprinse în fișa de evaluare, având ca finalitate semnarea şi datarea acesteia, de către evaluator şi de către persoana evaluată”, se arată în documentul citat. 

În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie se procedează astfel:

a) în situaţia în care se ajunge la un punct de vedere comun, evaluatorul poate modifica fișa de evaluare;

b) în situaţia în care nu se ajunge la un punct de vedere comun, persoana evaluată consemnează comentariile sale în fișa de evaluare, în secţiunea dedicată.

În situaţia în care angajatul evaluat refuză să semneze fișa de evaluare, acest aspect se notează într-un proces-verbal întocmit de către evaluator şi semnat de către acesta şi un martor. Însă, refuzul persoanei evaluate de a semna raportul de evaluare nu împiedică producerea efectelor juridice ale acestuia.

Persoanele nemulțumite de rezultat pot depune contestaţii, în termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului, la compartimentul de resurse umane.

Contestaţiile se analizează de conducătorul ierarhic superior, împreună cu liderul sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu reprezentantul salariaţilor.

Care sunt criteriile de evaluare

Pentru funcții de execuție: 

1. Cunoştinţe şi experienţă profesională

 2. Promptitudine şi operativitate în realizarea atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa postului

 3. Calitatea lucrărilor executate şi a activităţilor desfăşurate

 4. Asumarea responsabilităţilor prin receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverenţă, obiectivitate, disciplină

 5. Intensitatea implicării în utilizarea echipamentelor şi a materialelor cu încadrarea în normativele de consum

 6. Adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate

 7. Condiţii de muncă

Pentru funcţiile de conducere se vor utiliza suplimentar şi următoarele criterii de evaluare:

1. Cunoştinţe despre scopul, obiectivele şi rolul structurii în ansamblul unităţii

2. Capacitatea de a lua decizii optime şi asumarea răspunderii în legătură cu acestea

3. Capacitatea de organizare şi de coordonare a activităţii structurii

4. Capacitatea de a crea în structura condusă un climat stimulativ, neconflictual şi de bună colaborare cu alte structuri.