Modalitati de retentie a personalului medical

Pentru o clinica cu maxim 100 de angajati, fiecare om care decide sa paraseasca compania este o pierdere imensa. Motivele pentru care angajatorii resimt plecarea in acest mod sunt destul de simple:

• multitudinea de activitati care trebuie repartizate rapid catre ceilalti colegi

• perioada de preluare, asimilare a noilor responsabilitati va fi proportionala cu nivelul de insatisfactie a celor care beneficiau de rezultatele activitatii persoanei care pleaca. Cu cat se intarzie preluarea si realizarea cel putin la acelasi nivel a sarcinilor, cu atat vor fi mai rapid generate frustrari in randul colegilor ramasi sau a clientilor si altor parteneri externi

• daca volumul actual de munca nu permite repartitia sarcinilor, va fi necesar un proces de recrutare si selectie, ceea ce implica noi costuri (de la postare anunt pana la oferta propriu-zisa)

• un nou om in echipa inseamna si eforturi de integrare si mai ales de sprijin in primele luni pentru a prelua toate activitatile, ceea ce declanseaza noi tensiuni, nemultumiri mai ales din partea persoanei care se ocupa de trainingul noului coleg

• costuri efective legate de plecarea propriu-zisa – daca persoana nu si-a luat in totalitate concediul aferent perioadei de munca lucrate, daca de exemplu a fost detasat si trebuie platita chiria in avans pentru cazare etc

In privinta motivelor pentru care pleaca, 70% dintre manageri considera ca angajatii demisioneaza din cauza salariului, aspect contrazis partial de Leigh Branham, Strategic Planning Consultant, SPHR al carui studiu demonstreaza ca 88% dintre angajati parasesc compania din alte motive decat salariul.

Potrivit studiului realizat de MEDIjobs specialistii din domeniul medical solicita la angajare salarii cu 15% mai mari fata de cat pot oferi angajatorii din sistemul privat ceea ce inseamna o mai mare atentie la salariile din piata, este important sa va mentineti in media pietei pentru ca salariul sa nu fie motivul principal de plecare.

In acelasi timp discutiile cu candidatii in privinta schimbarii jobului au scos la iveala si alte motive cum ar fi:

• Un dezechilibru intre viata profesionala si cea personala, intrucat volumul de munca este prea mare

• Nerespectarea promisiunilor – de la fisa de post versus activitatile desfasurate pana la mariri salariale care nu s-au concretizat in perioada de timp stabilita

• Nerabdarea anumitor angajatori in privinta livrarii “imediate”de rezultate a noilor angajati

• Lipsa oportunitatilor de dezvoltare pe termen lung

• Lipsa trainingurilor pe anumite echipamente medicale sau softuri pe care angajatul nu le-a mai utilizat anterior

• Colectivul mai putin prietenos si dornic sa ajute noul coleg, mai ales in perioada de integrare pe post

Evident ca cele mai usoare solutii ar fi cele financiare – sa dispunem de un buget suficient de mare incat sa le oferim noilor angajati traininguri periodic, un salariu foarte bun pentru a nu pleca din companie,dar nu intotdeauna dispunem de aceste resurse si atunci apelam la tehnici potrivite in functie propria cultura organizationala, buget samd.

Prima etapa pentru a stabili de ce ne pleaca angajatii ar fi utilizarea unor instrumente care sa ne ofere indicii despre motivele plecarii:

• Chestionare de satisfactie anonime pentru a intelege ce ii multumeste si ce nu pe angajati

• Discutii periodice cu fiecare pentru a descoperi provocarile cu care se confrunta, multumirile si mai ales nemultumirile

• Lansarea provocarii de a construi o companie ideala – discutii libere care vor reflecta diverse aspecte mai putin placute

• Exit interviews – acele interviuri care se desfasoara la plecarea unui angajat in care reprezentantul de la resurse umane incearca sa vada ce aspecte l-au dezamagit pe acesta in rolul sau

O a doua etapa se refera la adunarea tuturor raspunsurilor, evidentierea principalelor cauze ale plecarilor si stabilirea unui plan de actiune.

Cateva aspecte de care puteti tine cont, mai ales ca nu implica un buget foarte mare, sunt urmatoarele:

• Promiteti doar ceea ce stiti sigur ca puteti oferi !

Daca angajatul v-a solicitat o marire salariala de 20% dupa primul an de activitate si aveti buget doar pentru 15%, mai bine discutati deschis decat sa ii satisfaceti asteptarile pe moment si apoi sa i le inselati. Parerea nefavorabila se va rasfrange nu doar asupra persoanei care a promis, ci asupra intregii companii si nu vreti sa fiti ocolit in piata sau etichetat ca un “angajator neserios”

• Dezvoltati o echipa – aratati-le zilnic angajatilor ca au nevoie unii de ceilalti, ca rezultatele cele mai bune se construiesc impreuna. Spre exemplu – daca un medic din echipa trateaza asistenta intr-o maniera necivilizata, folosind cuvinte jignitoare si discutii pe un ton rastit sau invers asistenta are un comportament inadecvat fata de medic; faceti-va timp sa intelegeti unde este problema, ce aspecte ii nemultumeste pe fiecare dintre ei si daca este posibila pe termen lung o colaborare sanatoasa, pozitiva intre cele doua parti implicate.

• Spuneti MULTUMESC cat mai des cu putinta si apreciati nu doar excelenta ci si pe cei care isi indeplinesc sarcinile in mod constant bine si foarte bine!

Puteti organiza o mica intalnire cu toti angajatii in care sa ii premiati pe cei mai buni, sa le oferiti diplome si chiar un mic cadou simbolic! In momentul stabilirii criteriilor de performanta, includeti si pe cele care tin de comportament potrivit valorilor companiei, nu doar de activitatea propriu-zisa !

• Preocupati-va de sanatatea angajatilor !

Poate ca nu le puteti oferi abonamente de sanatate dar cu siguranta le puteti respecta intervalul de masa, acorda zile de concediu conform legislatiei si chiar incuraja sa si le ia cand sindromul burnout

isi face simtita prezenta, oferi chiar o zi libera cand este ziua lor de nastere sau sarbatoresc ceva important.

• Daca in clinica exista prea putine posibilitati de promovare pe verticala, puteti organiza in perioadele mai putin aglomerate diferite sesiuni de invatare participativa, ocazie cu care identificati oportunitatea redistribuirii rolurilor .

Spre exemplu poate colega de la receptie, nou intrata in clinica urmeaza momentan scoala postliceala sanitara si doreste sa inteleaga ce face un asistent medical generalist. Incurajati dorinta ei de a invata, solicitand deschidere si cooperare din partea asistentei medicale pentru a-I arata cate ceva din tainele meseriei. In acelasi timp asigurati-va ca asistenta nu percepe solicitarea ca pe o intentie de concediere sau ignorare a dorintelor sale pe termen lung.

• Incercati, in masura in care se poate, sa tineti cont de optiunile si interesele fiecarui angajat pentru ca ceea ce motiveaza pe cineva sa munceasca mai eficient si mai rapid poate sa demotiveze pe celalalt. Recunoasterea meritelor este un instrument de motivare care nu functioneaza la fel pentru toti intrucat suntem diferiti ca mod de gandire, personalitate si avem nevoie sa fim tratati diferit.

• Includeti in buget o suma modica macar pentru o iesire anuala – poate nu la munte sau la mare pentru ca nu va permiteti dar la un restaurant cu toata echipa si preferabil nu in weekend pentru a evita riscul de a fi perceputa ca o obligatie de serviciu. In acest mod dati posibilitatea angajatilor sa se simta ca o echipa, sa se cunoasca mai bine, sa va bucurati impreuna de reusitele clinicii in anul respectiv.

Sunt doar cateva recomandari pe care echipa MEDIjobs vi le pune la dispozitie si pentru care nu aveti nevoie de un buget urias. Important este sa va doriti sa creati  un mediu organizational in care oamenii sa se simta impliniti, incurajati sa vorbeasca deschis si dispusi sa ramana pe termen lung. Urmatorul pas este implementarea treptata a factorilor care va pot ajuta in acest sens. Mult succes !