Se întâmplă uneori ca, în ciuda eforturilor pe care le depunem, strategiile sau abordările noastre în ceea ce privește angajații să nu fie cele mai eficiente. Este important să fim mereu atenți la semnalele din jurul nostru. Înainte ca un angajat să decidă demisia din compania noastră, în calitate de manager sau specialist în HR, trebuie să fiu atent în mod constant la ce se întâmplă în echipele de care sunt responsabil.
Este vital pentru relația dintre companie și angajat, dar și pentru strategiile viitoare, să știi ce a fost bine și ce poate să fie și mai bine. Cu alte cuvinte, este vital să avem feedback din partea angajatului, pe care să nu îl obținem abia în „exit interview”. Hai să descoperim în rândurile de mai jos ce beneficii putem avea de pe urma unei discuții de feedback, dacă este purtată corespunzător.
1. Arată interes!
Omul din fața ta nu trebuie să resimtă această discuție ca fiind una în care urmează să fie tras la răspundere sau blamat. Primul instinct, atunci când suntem chemați la o discuție, este să credem că am făcut ceva greșit. Pentru a te asigura că angajatul tău se deschide în fața ta și scapă de inhibițiile specifice unui interviu, arată interes și asigură un spațiu de discuție relaxat. Un astfel de interviu te ajută, de altfel, să descoperi ce părere are angajatul despre mediul de lucru, workload și productivitate.
Începe cu întrebări de tipul:
- Cum ți se pare secția în care lucrezi?
- Ce merge bine?
- Există vreun obiectiv pe care nu îl poți atinge?
- Dacă da, spune-mi ce te-ar ajuta să îl atingi și ce putem face noi ca să fim un suport pentru tine.
- Hai să ne gândim la un moment în care te-ai simțit foarte motivat și productiv. Ce factori au influențat starea ta de atunci?
- Ce pot face eu, personal, ca să ajut?
2. Fii atent la limbajul non-verbal!
De multe ori, angajaților tăi le poate fi teamă să verbalizeze frustrări sau nevoi. În general, există tendința să fugim de conflict, fără să ne dăm seama că înfruntarea lui înseamnă, de fapt, soluționarea problemei. Aici intervii tu, cu atenția îndreptată spre limbajul non-verbal atunci când primești răspunsuri de la angajații tăi. Dacă sesizezi chipuri crispate sau urme de frică și lipsă de încredere, este clar că există o disonanță undeva. Este momentul să intervii cu o discuție, evident, cât mai puțin intruzivă și direcționată spre suport. Abordarea poate fi de tipul: „Am observat o urmă de tensiune în momentul în care am anunțat noile sarcini. Pentru că mi-aș dori să pornim într-o notă cât mai pozitivă, hai să discutăm despre ele!”. O astfel de atitudine va convinge angajatul că ești conștient de starea lui de spirit și că îi oferi oportunitatea unei discuții sincere.
3. Cere feedback și de la colegii de echipă!
În calitate de manager, e normal și trebuie să existe curiozitatea în legătură cu felul în care îți gestionezi echipele. Trebuie să ai curaj să pui întrebările potrivite, nu doar angajaților tăi, ci și managerilor tăi. Începe cu supervizorii tăi, cerându-le părerea cu privire la stilul tău de conducere. Continuă cu colegii care au aceeași poziție și întreabă-i despre stilul lor de conducere până ajungeți la un brainstorming cu privire la diferitele deficiențe, dar și soluții, în managementul echipelor voastre. Odată obținute aceste informații, ajungi în etapa de a analiza și înțelege ce poți face cu ele.
Citește și: Ce probleme ale angajatului poate rezolva departamentul de HR intr-o unitate spitaliceasca
4. Evită să devii defensiv!
Suntem oameni și avem, uneori, slăbiciuni. Este important să lucrăm la atitudinea noastră, dar și la capacitatea de a fi empatic cu angajații noștri. Poți munci o perioadă lungă la construirea unei relații, pe care să o dărâmi cu o singură replică nepotrivită.
De exemplu, dacă un angajat se plânge de un alt coleg de pe aceeași secție, tentația de a avea un răspuns tăios este foarte la îndemână. În schimb, poți avea un răspuns argumentat, în care explici schimbările ce au survenit, în ce mod s-a recalibrat responsabilitatea în echipă, cu scuzele de rigoare că nu a fost anunțat în mod oficial și cu promisiunea că se va organiza o ședință în care toată lumea va fi pusă la zi cu statusul sarcinilor de lucru.
Este foarte important să înțelegi că tu, ca manager, ai o perspectivă de ansamblu, înțelegi rolul și încărcătura fiecăruia, în timp ce angajații tăi au doar perspectiva părții lor. Pornind de la acest insight, încearcă să adaptezi discursul pe înțelesul lor.
5. Recunoaște-ți greșelile!
Cea mai bună strategie de a-ți câștiga angajații implică două aspecte: transparență și autenticitate. În traducere, trebuie să recunoști atunci când există lipsuri și să ai capacitatea de a spune „Îmi pare rău!”. Dacă pornești un trend al sincerității în compania ta, angajații te vor urma și vor deveni mai deschiși. De asemenea, vei observa că vor veni către tine mult mai ușor, să ceară ajutor sau să vină chiar cu soluții la probleme existente.
Cu siguranță, cândva, ai fost angajatul cuiva. Cu siguranță, de-a lungul carierei, au existat lucruri care nu ți-au plăcut la managerii tăi. Dacă nu vrei să fii suma persoanelor nepotrivite întâlnite de-a lungul vieții, construiește o cultură organizațională, bazată pe spiritul de echipă, soluționarea problemelor și sinceritate.
Citește și: 12 calitati esentiale pe care trebuie sa le aiba un candidat pentru a deveni manager medical
Cat lover, coffee drinker, storyteller, candle maker – cam așa ar suna bio-ul meu pe Instagram. Cred despre mine că sunt o persoană complexă, curioasă și loială, deși mă plictisesc rapid. Scriu nu numai ca să îmi hrănesc sufletul, ci și stomacul, ca să îmi plătesc chiria și abonamentul la Internet. Nu știu exact ce scrie pe cartea mea de muncă, dar în viața sclipicioasă a industriei mele, sunt Social Media Specialist și Content Creator.