Recrutarea presupune parcurgerea mai multor pasi – search(sau cautarea candidatilor), screening(sau testarea candidatilor in comparatie cu profilul postului), intervievarea(cunoasterea aprofundata a candidatilor), ofertarea (sa transmiti oferta de munca finala in functie de rezolutia interviului) si, in cele din urma, angajarea.
De regula, managerii medicali acorda o mare atentie primului pas, respectiv, cautarea candidatilor, insa, in urma desfasurarii a mai bine de 500 de interviuri anul trecut, am observat ca un numar insemnat de candidati, desi potriviti postului si entuziasmati de perspectiva unei colaborari in prima faza, refuza o colaborare din cauza ofertei de munca transmise de catre angajator.
Cum putem transmite o oferta de munca de nerefuzat? Urmeaza pasii de mai jos si vei fi in posesia unui instrument extrem de eficient.
Atunci cand construiesti Oferta de munca finala, trebuie sa ai in vedere urmatoarele elemente:
- Cat de greu este sa gasesti si sa angajezi un astfel de specialist in clinica ta? In cazul in care sunt multi candidati pe piata, in mod natural, oferta de munca va fi mai mica. In cazul in care pe piata sunt putini astfel de candidati, oferta de munca trebuie sa fie mai mare decat media pietei.
- Exista o grila de salarizare in cadrul clinicii tale? Daca da, care sunt limitele salariale pe acest post si in ce masura se pot depasi pentru a castiga un candidat valoros?
- Exista un post similar in companie, ocupat de un angajat cu vechime in companie? Care este valoarea salariului si in ce conditii poate fi depasita, astfel incat sa nu afecteze colaborarea cu angajatul in cauza?
- Care sunt abilitatile si competentele necesare postului? Fa un inventor al acestor cunostinte si abilitati tehnice, emotionale sau de personalitate, astfel incat sa stii ce sa evaluezi in cadrul interviului. Oferta de munca va fi determinat de masura in care aceste caracteristici se regasesc in candidatul intervievat.
Odata ce ai aceste materiale pregatite, urmeaza interviul cu candidatul. Ti-ai pregatit lista de intrebari, ai grila de evaluare in fata si ti-ai exersat prezentarea (a ta, a companiei si a postului). Totul ar trebui sa mearga bine, dar, ai uitat sa iei in considerare cel mai important aspect: candidatii nu isi dau seama ca de multe ori se supraevalueaza sau subapreciaza in raport cu un anumit job. Iata care sunt cele 4 tipologii de candidati cu care sigur vei lua contact intr-un interviu:
- Incompetent Inconstient
Acesti candidati sunt cei care au asteptari ca oferta de munca sa fie una care sa le asigure conforul financiar de care ei au nevoie pentru a se sustine, insa nu isi dau seama ca ei nu se afla la acel nivel profesional. Sunt sigura ca te-ai confruntat cu astfel de candidati, insa nu trebuie sa te enerveze acest lucru. Ce imi place mie sa fac in aceste situatii este sa il constientizez pe candidat de nivelul carierei la care se afla. Cum poti face asta? Este simplu. Printr-o evaluare a cunostintelor. Invita candidatul la o testare a cunostintelor si anunta-l ce anume se va evalua. In acelasi timp, trebuie sa ai pregatita o scalare a raspunsurilor, astfel incat sa ii poti arata unde se afla din punct de vedere al cunostintelor. Spre exemplu, pe un post de asistent medical, un candidat poate fi incadrat intr-una din urmatoarele faze profesionale:
- Asistent medical debutant (are cunostinte teoretice, insa fara dexteritate in a le aplica, ii lipseste experienta)
- Asistent medical generalist (are cunostinte putine, dar dintr-o variatie de specialitati; nu a profundat niciuna dintre specialitati, cunostinte reduse atunci cand se merge in profunzime)
- Asistent medical specialist (peste 3 ani experienta pe o anumita specialitate, cunoaste protocolul in anumite situatii si tratamente)
- Asistent medical sef (are experienta in mai multe specialitati sau intr-una singura, insa a deprins cunostinte de coordonare, evaluare si supervizare a echipei de asistenti incepatori)
Arata-I in urma testului unde se incadreaza si fa-I o oferta de munca aliniata cu acel nivel.
De asemenea, explica-I ca va fi testat periodic, astfel incat, daca deprinde cunostintele necesare, intr-un interval determinat de timp, poate accesa o grila salariala superioara.
- Incompetent Constient
Sunt acei candidati care iti recunosc faptul ca nu au experienta pe post, dar sunt dispusi sa invete. La acesti candidati trebuie sa apreciezi entuziasmul, si pasiunea fata de meserie. De regula nu ii intereseaza aspectul financiar, ci mai mult sa capete experienta. Intreaba-l care este venitul financiar pe care si-l doreste si ofera-i, daca se poate, cu 100lei mai mult. Asta o sa il motiveze si o sa isi doreasca sa devina si mai bun decat isi propusese pana in acel moment. Un gest de incredere din partea ta ii va spori increderea si in sine, iar, cand fundamental lui ca persoana este unul bun, toata lumea are de castigat.
- Competentul Inconstient
Sunt acei candidati care au experienta, insa au lucrat intr-un mediu toxic, care nu le-a permis sa isi evalueze performanta si, chiar mai rau, au fost descurajati si nu li s-a oferit recompense(chiar si sub forma unor cuvinte bune) nici macar atunci cand s-au comportat exemplar.
Tot in aceasta categorie intra si candidatii care au suferit o trauma in plan personal sau pur si simplu au luat o pauza, iar din acest motiv, isi subapreciaza capacitatea de a se reintegra pe piata muncii si de a se dezvolta profesional.
Sfatul meu este sa ii asculti povestea, evalueaza-I nivelul de expertiza si fa-I o oferta de munca onesta. Explica-I ca va exista o perioada de integrare (recomand minim 3 luni) pentru a se adapta cu noul mediu de lucru, iar dupa aceasta perioada, poate accesa grila de salarizare adecvata pentru acel post. Mai mult decat atat, acestor candidati trebuie sa li se urmareasca evolutia lunar, de aceea este extrem de important sa ai pus la punct un sistem de evaluare a performantelor.
- Competent Constient
Acesta este candidatul care isi cunoaste foarte bine valoarea si nu va face compromisuri pentru o oferta de munca mai mica decat cea pe care o considera relevanta. Nu se va feri de o testare, insa trebuie sa ai grija cum comunici acest lucru pentru a nu-l face sa se simta stanjenit.
Daca se incadreaza in grila clinicii de salarizare sau depaseste cu putin, sfatul meu este sa ii faci o oferta de munca aliniata cu ce solicita pentru ca beneficiile se vor rasfrange si asupra membrilor echipei care ocupa acelasi post, dar nu au un nivel de cunostinte atat de complex. Acest candidat va fi de un real ajutor clinicii , atat din punct de vedere operational, cat si din punct de vedere al resurselor umane si a dezvoltarii echipei prin deprinderea de cunostinte.
Nu negocia cu un astfel de candidat, intrucat vei pierde cu siguranta ocazia de a-l avea in echipa.
Inainte de a incheia, nu uita cel mai important sfat: trimite oferta de munca candidatului in maximum 48h dupa interviu. Un candidat care isi cauta activ un nou loc de munca, merge la multiple interviuri, iar daca esti sigur ca ti-l doresti in echipa ta, atunci vei vrea sa ii transmit si lui acest mesaj cat mai repede dupa interviu, cand entuzismul fata de o poteniala colaborare este mare. O oferta de munca transmisa peste mai mult de 7 zile de la interviu are peste 50% sanse sa fie refuzata. Citeste aici si Ghidul pentru un Interviu de recrutare eficient in 5 pasi simpli!
Succes la ofertat si nu uita – daca ai nevoie de un sfat imi poti scrie oricand pe catrinel.hagivreta@medijobs.ro!
