Cum sa abordezi proba practica in cadrul procesului de recrutare si angajare

In ultimii ani, s-au scris zeci de pagini si au aparut o multime de articole cu privire la intrebarile care pot fi adresate in cadrul unui interviu de angajare, pentru a-i ajuta pe candidati, mai ales pe cei aflati la inceput de drum in cariera, sa se familiarizeze cu temele abordate si cu perspectiva angajatorului. In functie de domeniu, procesul de angajare are insa, cateva particularitati. 

In domeniul medical, dar nu numai, proba practica devine din ce in ce mai des intalnita, ca parte din procesul de recrutare. 

In spitalele si institutiile de stat, procesul de angajare are la baza, obligatoriu, pe langa dosarul cu actele si adeverintele cerute, si testele scrise si practice, specifice fiecarei sectii in parte. 

Aceasta procedura, de a include un test practic devine din ce mai in ce mai utilizata si in domeniul privat. De exemplu, de multi ani, in companiile private si pentru pozitii care includ aspecte ce tin de comunicare, sau vanzari, dar mai ales pozitiile care implica abilitati tehnice (de exemplu, in IT), in cadrul procesului de recrutare, angajatorul va include si o proba practica.

Fie ca o va propune ca „tema pentru acasa”, adica intr-o perioada de timp data, candidatilor li se va cere sa rezolve niste situatii, probleme sau sa ofere solutii ce au la baza anumite aspecte urmarite de angajator, fie vor fi implicati intr-o simulare de situatie chiar in cadrul interviului. De exemplu, pentru o pozitie in cadrul departamentului de vanzari, unui candidat i se poate cere sa se imagineze intr-o situatie de a oferta un client dificil. 

In domeniul medical, proba practica, datorita specificului acestei profesii, nu prea poate fi propusa ca „tema pentru acasa” ci doar la fata locului. Astfel, in ce ma priveste, pentru pozitia de asistent medical, mi s-a cerut in cateva randuri sa efectuez un EKG sau chiar o recoltare. Candidatilor li se poate propune sa isi demonstreze abilitatile tehnice in functie de specificul sectiei unde vor lucra, evident, pastrand limitele firesti de intruziune – nu li se poate cere sa efectueze un sondaj vezical de exemplu pentru un pacient internat. Dar exista institutii si clinici care dispun de manechine si simulatoare ( e drept, mai rar, eu nu am intalnit dar exista spitale care detin asa ceva, mai ales cele care au si o parte academica dezvoltata), si astfel, unui candidat i se poate propune sa dea un test pentru o anumita tehnica sau interventie medicala pe astfel de manechine. 

Citeste si: Așteptările salariale – cum răspunzi la cea mai dificilă întrebare din timpul interviului?

Oricat de neortodox sau ciudat poate parea, este oarecum de inteles de ce angajatorii doresc sa „trieze” astfel candidatii. Pentru ca, indiferent de calitatile de comunicator ale fiecaruia, in medicina, abilitatile tehnice stau la baza acestei profesii. 

Exista o serie de abordari ale angajatorilor care pot face ca aceasta proba practica sa nu mai fie atat de speriat, mai ales pentru candidati, precum: 

• Sa se comunice din timp programarile si etapele procesului de recrutare ( inclusiv data probei practice si in ce va consta ea) 
• Sa se evite a pune candidatul in fata faptului implinit ( De exemplu, eu am trecut printr-o astfel de experienta, in care mi s-a cerut efectuarea probei practice in chiar prima zi de interviu. Este de inteles ca cine nu are experienta sau isi exagereaza compnenta de abilitate tehnica nu o va putea dobandi de pe azi pe maine. De aceea, daca proba practica consta in testarea etapelor de a fixa o branula sau a prinde o linie venoasa – de preferat pe manechin – candidatul poate dovedi ca stapaneste aceasta tehnica oricand) 
• Sa se evite, din partea angajatorului sa propuna candidatului sa efectueze o tehnica invaziva pe o persoana din cadrul companiei / clinicii. Este de la sine inteles ca e inutila traumatizarea unui coleg, mai ales daca un candidat testat are emotii sau e incepator. 

In general, un angajator sau recrutor experimentat isi poate da seama ca are in fata un candidat cu experienta. Nu cred ca exista multi candidati inconstienti care sa sustina ca detin experienta intr-o sectie ATI daca nu este chiar asa si se poate dovedi.  

Exista si abordari ale candidatilor care ii pot scuti de neplaceri si situatii jenante in cadrul procesului de recrutare: 

• Sa evite sa minta sau sa isi exagereze nivelul abilitatilor tehnice de care dispun, oricat de mult isi doresc postul. Daca experienta candidatilor e minima si vor ajunge intr-o sectie solicitanta in care colegii experimentati nu vor avea timp sau nu vor sti ca au nevoie de indrumare, pot aparea situatii nu doar neplacute, dar si periculoase atat pentru colegi cat si pentru pacienti. 
• Sa mentioneze daca are trac in timpul efectuarii testarii, mai ales daca, din pacate, va fi testat in colaborare cu o persoana care se ofera voluntar, de exemplu, pentru testarea unei recoltari. Astfel, candidatul poate fi inteles si se poate gasi o solutie astfel incat atat angajatorul cat si candidatul sa realizeze daca vor putea lucra impreuna. 

O abordare care iarasi castiga teren in ultima vreme, este ca angajatorii sa propuna potentialilor candidati „o zi de lucru” in cadrul sectiei  sau clinicii unde urmeaza sa isi desfasoare activitatea. In cadrul unei zile de lucru, care poate dura o ora sau cateva ore, un candidat este invitat sa ia parte la activitatile zilnice, sa se familiarizeze cu sectia in care poate va lucra, cu parte din colegii care sunt de serviciu in acea zi, cu diverse proceduri. E un fel de „training” intensiv, dar este perceput mai degraba ca un exercitiu foarte util pentru ambele parti, atat angajat cat si angajator, de a putea vedea „pe viu” care sunt capacitatile, limitele sau detaliile care pot sa devina atu-uri sau din contra, obstacole in a decide rezultatul procesului de angajare. 

Nu exista o reteta perfecta pentru a recruta cel mai potrivit candidat sau cel mai bun angajator, de aceea, pe tot parcursul procesului de recrutare este bine ca atata angajatorul cat si candidatul sa poarte cea mai sincera discutie si sa acorde atentie fiecarei etape de recrutare ( de la interviul de cunoastere, interviul cu seful de sectie sau de departament, pana la acele ore petrecute in cadrul sectiei/ clinicii), astfel incat, rezultatul final sa ofere imaginea transparenta si curata asupra potentialului fiecaruia. 

Citeste si: 3 raspunsuri pentru cea mai grea intrebare din cadrul unui interviu